PRINCIPIOS DE FAYOL

PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN DE FAYOL ecuadro 2013 Estoy seguro que si Fayol pudiera escuchar los errores que se cometen se revolcaría en su propia tumba Para Fayol, en esta ocasión vamos analizar un caso práctico donde se atenta contra los 14 principios de mi mentor. LOS 14 PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN DE FAYOL 1. División del Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con mayor eficiencia desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro algunos pretender ser todólogos si bien es cierto es bueno tener noción en diferentes áreas, sin embargo es imprudente tomar decisiones u opinar en criterios de especialistas de determinada área, un ing. Civil muy difícil puede dar cátedra de administración de personal a un psicólogo o especialista de recursos humanos es un absurdo total. 2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas. Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal, correcto la base está en el liderazgo pero este concepto también depende de otros factores por ejemplo depende de las personas que están bajo su mando, si estas personas reciben contraordenes de otro superior muy difícil se puede hacer la autoridad… 3. Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos equitativos que pasa cuando existen estas reglas y no las respetan y viene un profesional hacerlas respetar nace el caos y los problemas porque los problemáticos no están dispuestos a seguir el camino óptimo. 4. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan siempre y cuando el conocido efecto del Halo haga que cambie de parecer a este gerente. 5. Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular solamente de una persona, el gerente debe hacer respetar las decisiones de los jefes de área si el gerente le da protestad a los subordinados el caos y los problemas se tornaran en problema diario. 6. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el interés de los empleados no debe tener prelación sobre los intereses de la organización como un todo. 7. Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los patronos. 8. Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también necesitan dar a sus subalternos la autoridad suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio. El problema consiste en encontrar el mejor grado de Centralización en cada caso, se debe dar más confianza al personal de mayor conocimiento y mayor experiencia. 9. Jerarquía: La línea e autoridad en una organización representada hoy generalmente por cuadros y líneas y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa no puede ser posible que un auxiliar tenga funciones y obligaciones de responsabilidad cuando no tiene o no posee la suficiente experiencia peor aún conocimientos. 10. Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición más adecuados para él no podemos ubicar por ubicar poner a una secretaria en el cargo de administrador de personal es un gran ofensa para las personas que han aprendido mediante educación formal o por experiencia la administración de personal. 11. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus subalternos ojo pero hay que tener mucho tino con este concepto siempre he dicho gobernar en una malo la hiel y en otra la miel. 12. Estabilidad del Personal: Una alta tasa de rotación del personal no es conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización. 13. Iniciativa: Debe darse a los subalternos la libertad para concebir y llevar a cabo sus planes, aun cuando a veces se cometan errores. 14. Espíritu de Grupo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad. Recomendaba por ejemplo el empleo de comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible hay que trabajar en una sola dirección y aquellos que no entiendan como diría mi abuelo las manzanas podridas fuera del canasto. .

mobbing laboral ECUADOR 2013

Bueno he dejado de escribir por motivos laborales pero al encontrarme en una situación particular en la cual pensaba que era un invento más de los psicólogos de turno y ahora que lo vivo en carne propia reflexinares y analizares el llamado mobbing laboral,  pero  que el mobbing o acoso laboral, es la acción de una o más personas sin vergüenzas, vagas o con poco profesionalismo  que dentro de un centro de trabajo, dirigen contra un compañero o un superior inmediato, con el propósito insano de que abandone el cargo. Estas personas que denomino personas porque no son trabajadores utilizan distintos modos para lograr su perverso objetivo. Es el Mobbing un riesgo laboral de cualquier trabajador que se resume en el maltrato psicológico en el trabajo de forma sistemática y con un fin determinado. hablaremos en esta ocasión acerca de las causas del mobbing, sobre algunas de las razones que pueden llevar a unos seres humanos a acometer psicológicamente, moralmente, contra otros seres humanos, en el lugar de trabajo. Los estudiosos señalan varias, entre otras: La envidia Como siempre he dicho hay que reconocer nuestros propios errores para analizar las situación pues bien hace tiempo leí un artículo que empezaba así: "Aparte de Sócrates, Jesús, Marco Aurelio, San Francisco, la madre Teresa y unos pocos más, todos hemos sentido en un momento alguna punzada de envidia de diversa intensidad: desde ligeros alfilerazos hasta puñaladas profundas, hirientes y desgarradoras del alma humana. Tan extendida se encuentra, -he leído en alguna parte que la envidia se expresa en todas las lenguas conocidas- que uno está dispuesto a creer, que es el pecado del que mejor puede sostenerse que forma parte de la naturaleza humana."    La envidia surge por la plaza de trabajo que ha llegado a ocupar la victima del acoso. Los inconformes, atacaran con pretextos de género, raza, nacionalidad, experiencia, calificaciones y habilidades del acosado, comparándolas con las suyas propias o con su situación personal. Le encontraran al acosado, siempre deficitario en cualquier aspecto que incomode al ego del acosador, quien se verá afectado por el logro ajeno. La buena presencia física y la juventud, son para los agredidos material negativo que portan. Las personas envidiosas de esos regalos naturales, encontraran motivos para desprestigiar a sus compañeros y compañeras de buen ver y menos años. Los trabajadores envidiosos de sus compañeros, son conscientes de las ventajas de los otros y por equiparar la situación o por quitarse del medio al que les perturba, actúan hostilmente con mala voluntad manifiesta, con gestos de provocadora enemistad que hacen sufrir a su victima, a tal punto que decide apartarse del trabajo cediendo en sus derechos constitucionales y legales, ante la dañina, perversa y malévola actitud de los acosadores envidiosos. No vallamos autores extravagantes para esta definición y veamos que nos dice el diccionario sobre la envidia: "El sentimiento de mortificación y mala voluntad ocasionado por la contemplación de las mejores condiciones de que disfruta otra persona". Como se ve, las mejores condiciones de otras personas, son materia de amargura proyectada a causar daño desde las acciones de los acosadores morales o psicológicos en el trabajo. Las llamadas mejores condiciones, pueden ser de las más diversas, como se ha de suponer, por ejemplo: las del horario de trabajo; las de oportunidades concedidas por el empleador para que determinado trabajador cuente con facilidades para su preparación académica; o concesiones de tiempo especial para madres trabajadoras, o que estén en etapa de lactancia o facilidades expresas, para trabajadores minusválidos o que sufren enfermedades muchas veces terminales. El universo de la envidia es inagotable, pero una realidad dura en el mundo laboral, en el que en ocasiones por estrategia empresarial, algunos creen, la mejor política es dividir para reinar. Dividiendo a los trabajadores en grupos, puede según el criterio equivocado de ciertos, que dicen saber, evitar sindicatos o agrupaciones pro trabajadores. El acoso por envidia se ejerce desde todos los niveles, las acciones pueden llegar desde los superiores a los subordinados, o desde estos, a los superiores y entre iguales. Pero cuál es la causa verdadera del mobbing de subalternos a superiores la causa principal es cuando una persona o pequeño grupo de personas se ve atacado por la disciplina estricta o la buena gestión de un superior que no permite que se pierdan tiempos o que se actué indebidamente. Siendo como es el acoso un acto simple, de mediano y largo plazo, de soterradas actitudes, de resultados no siempre inmediatos, no caben sorpresas cuando algún trabajador en determinada empresa, decide renunciar porque ha venido siendo víctima de acoso moral por parte de un grupo de trabajadores subordinados.. Contará siempre el temple, la personalidad, el grado del conocimiento del trabajador o de la persona acosada para que los agentes activos del acoso logren o no sus propósitos. Mientras mejor preparado este el trabajador, mientras más conozca sus derechos será menos fácil de doblegar. El acosador es un minador de personalidades, un manipulador, un elemento nocivo que ha de ser enfrentado con firmeza de carácter por el acosado, que ha de procurar dejarlo en evidencia ante sus compañeros o superiores; y, si el acosador es un instrumento del empleador, entonces, el acosado ha de buscar pronto el concurso de un profesional del derecho a quien comentar el caso y éste sabrá cómo poner el tema en manos de las autoridades correspondientes.   El psicoterror   En nuestro país, en el que sin duda ocurren diariamente este tipo de actos, el Poder Legislativo ha de interesarse en investigar sobre el problema para adecuar en las leyes laborales y penales, normas que prevengan, disuadan y sancionen expresa y duramente el acoso laboral o psicoterror. Las Organizaciones de los trabajadores, los sindicatos, los comités de empresa, los gremios profesionales, han de tomar cartas en este asunto. Urgentes denuncias y alarmas. Mientras más se guarde el trabajador acosado el problema, más grave será su situación, por ello, deberá en primer lugar hacer saber de su drama a su familia, luego recurrirá al profesional del derecho y con este ante las autoridades. La sociedad entera ha de acudir en apoyo de los acosados moralmente por sus empleadores o compañeros de trabajo. Se tiene que concienciar a la colectividad de este mal, que es lo que desde esta página hacemos, a fin de que se respeten los derechos de los trabajadores en todos los niveles y ocupaciones. SI DIOS CONMIGO QUIEN CONTRA MI

ENTREVISTA SEGURA

En todo el tiempo de experiencia como entrevistador eh visto que es muy común  que los candidatos de un proceso tengan una actitud pasiva y crean que toda la carga de una entrevista la tiene que llevar yo como entrevistador, pero esto no debe ser así. Precisamente, aquello que en una determinada situación puede inclinar la decisión de los responsables del proceso a favor de nuestra candidatura es el haber tenido una actitud activa durante el transcurso de la entrevista pero ojo con esto no quiero decir que tenga que ser prepotente o como decimos los ecuatorianos muy “AVION”.

Para poderlo explicar  de mejor manera dividiremos el proceso en siete partes, que abarcarán desde la preparación de los aspectos globales que pueden influir a la hora de optimizar el resultado de la entrevista, hasta el primer contacto con el entrevistador. 

1) PRIMERA PARTE

• Dominio del Curriculum Vitae El candidato debe mantener al día en su memoria todos los aspectos de su trayectoria personal y profesional, es decir, debe recordar fechas y poder argumentar cualquier explicación a cerca de todos los detalles de su curriculum.
• Analizar el puesto que se pretende cubrir El candidato debe hacer un análisis del anuncio si lo hubiera, así como del perfil requerido para cubrir el puesto de trabajo. Es decir, las características (aptitudes, actitudes, etc.) que debe reunir la persona que sea elegida. De esta manera nos podremos hacer una idea de la viabilidad de nuestra candidatura.

2) SEGUNDA PARTE

La persona que se presenta a un proceso de selección debe cuidar al máximo la imagen externa que transmite.

• Deberá tener un aspecto pulcro y discreto No conviene ir vestido con colores demasiado claros, ya que cualquier mancha se hará más visible.
• La indumentaria deberá ser adecuada al puesto de trabajo al que se opta
  Siempre se adecuará la forma de vestir al puesto de trabajo, no obstante es conveniente ir lo mejor vestido posible.
• No llevar nada demasiado llamativo o controvertido
  El candidato no deberá llevar ningún tipo de colonias, insignias, joyería llamativa, etc., ya que puede provocar una actitud negativa inconsciente en el seleccionador.
• Deberá cuidar no sólo lo que se ve, sino también lo que se 'huele'
  La impresión final depende de todos los factores, por lo que olores como el del alcohol o el tabaco pueden perjudicar nuestra imagen.

3) TERCERA PARTE

• Se deberá llegar aproximadamente 5 ó 10 minutos antes de la cita
  No es conveniente llegar con un intervalo de tiempo superior a 10 minutos porque un elevado período de espera puede provocar nerviosismo en el candidato.
• No se deberá llegar nunca tarde a la entrevista
  No es justificable el presentarse con retraso a la cita. Si vemos que esto va a ocurrir, deberemos intentar cambiar la hora o avisar con antelación de nuestro retraso.
• No hacer preguntas acerca de la entrevista durante la espera
  El candidato no deberá preguntar sobre ningún aspecto de la entrevista al resto de candidatos o al personal de la empresa en el período de espera, ya que puede condicionar su actitud hacia la entrevista o el entrevistador.

4) CUARTA PARTE

Este apartado se refiere al momento en que se produce la primera toma de contacto del candidato con el entrevistador, antes de que se empiece a desarrollar la entrevista.

• No se deberá llevar la iniciativa nunca
  La dirección de la entrevista es labor del entrevistador, por tanto el candidato no debe adquirir ese papel.
• Dar la mano con firmeza
  La forma de dar la mano denota nuestra vitalidad y actitud. El candidato deberá estrechar la mano del seleccionador con firmeza (ni con poca ni con mucha energía) y mirándole a la cara.

5) QUINTA PARTE

• Escuchar activamente
  El candidato deberá prestar atención a todo aquello que le diga el entrevistador y le deberá pedir que le explique o que le repita una pregunta cuando no la comprenda.
• Dejar que el entrevistador termine las preguntas que formula
  El candidato no deberá interrumpir al entrevistador ni precipitarse a contestar hasta que no sepa realmente qué es aquello que él quiere saber.
• Tomarse tiempo para contestar
  El candidato deberá tomarse el tiempo que necesite para contestar, así dará muestras de que es una persona reflexiva.
• Deberá tener argumentos válidos
  El candidato deberá argumentar adecuadamente todo aquello que afirme en el transcurso de la entrevista, si no, puede dar la sensación de inseguridad o de falsedad.
• Hacer frente a los silencios
  El candidato no deberá impacientarse y permanecerá tranquilo durante los silencios. No debe olvidar que es el entrevistador quien dirige la entrevista.
• Utilizar expresiones adecuadas
  El candidato deberá cuidar las expresiones que utiliza y, sobre todo, no hacer uso de ninguna que pueda menospreciar la capacidad del entrevistador, como por ejemplo: '¿entiendes?'.
• Evitar sacar temas personales
  El candidato debe evitar temas personales como política, afiliaciones, religión, vida privada,... Si el entrevistador le hace preguntas de tipo íntimo y prefiere no responder, no conviene reaccionar agresivamente, simplemente discúlpate diciéndo que prefieres no contestar.
• Ser crítico - constructivo
  El candidato debe hablar siempre bien de las anteriores empresas, jefes y compañeros de trabajo.
• Si no se tiene experiencia
  Si el candidato no tiene ninguna experiencia profesional, deberá sacar el mayor partido a su juventud, vitalidad, afán de trabajo y superación.
• No ser neutro en la entrevista
  El candidato debe demostrar al entrevistador que tiene interés por el puesto de trabajo haciéndole las preguntas que previamente se ha debido preparar con respecto al puesto y a la empresa.
• Cuidar la comunicación no verbal
  El candidato deberá hacer gestos con moderación, inclinándose hacia adelante para dar más fuerza y apoyo a lo que dice. Hay que argumentar también con el cuerpo. De igual manera deberá mirar al entrevistador a la cara durante el transcurso de la entrevista.

6) SEXTA PARTE

• Escuchar activamente hasta el final de la entrevista
  El candidato tiene que estar atento y seguir alerta hasta el final de la entrevista, ya que ésta no termina hasta que no sale del despacho.
• Aunque haya terminado la entrevista no hacer comentarios inoportunos
  A pesar de que el entrevistador haya dado por finalizada la entrevista, el candidato no debe hacer confidencias ni comentarios inoportunos.
• Hacer buenas preguntas al final
  El candidato deberá hacer buenas preguntas sobre el puesto y la organización para demostrar interés y además obtener información que le pueda servir para decidir si le conviene o no.
• Ayudar al entrevistador a resumir la entrevista
  Como el entrevistador tiene que cumplimentar un informe, el candidato le puede ayudar resumiendo y destacando lo fundamental de la entrevista, demostrando así que ha entendido sus necesidades y que encaja en ellas.
• Preguntar los siguientes pasos del proceso de selección
  El candidato se deberá interesar por el proceso de selección, cuál será el siguiente paso, cuánto tiempo va a durar y cómo se pondrán en contacto con él.

7) SEPTIMA PARTE

• Hacer un resumen de la entrevista
  El candidato deberá hacer un resumen posterior a la entrevista en el que se reflejen la fecha, la persona que le entrevistó, los aspectos positivos y negativos, la información obtenida del puesto y de la empresa, etc.
• Preparar la próxima entrevista
  El candidato deberá preparar la siguiente entrevista en función de los datos obtenidos al hacer el resumen explicado en el punto anterior.

EL TEST PALOGRAFICO Y LA TOLERANCIA A LA PRESION

EL TEST PALOGRAFICO Y LA TOLERANCIA A LA PRESION.

El test Palográfico como cada uno de los test que solemos utilizar en una batería aporta características generales y específicas de la personalidad. En el caso de este test es un buen instrumento para evaluar y comprender con mayor profundidad es muy facil y en lo personal muy aplicable al personal opertaivo:

·       La capacidad de la persona para adaptarse a situaciones de presión externa, tomemos en cuenta que la consigna pide al sujeto que grafique solamente palotes en forma consecutiva a lo largo de 5 minutos, de la mejor manera posible y lo más rápido que pueda. Es decir demanda en el evaluado lograr o buscar un equilibrio entre hacer mayor cantidad sin sacrificar la calidad del trazado de los mismos. Cabe destacar que es común ver o bien una buena producción total pero baja calidad o buena calidad de los palotes con una producción más bien baja.

·       El nivel de productividad actual del sujeto, esto estará dado por la cantidad de palotes a lo largo de los 5 minutos que dura la prueba.

·       La interferencia que el factor emocional y anímico puede tener sobre el rendimiento en las tareas

·       La tolerancia y perseverancia frente a tareas que exigen concentración, rutina ya que se trata de trazar una y otra vez el mismo estimulo (palotes).

·       La capacidad de auto organización

·       La motivación hacia tareas prácticas, de investigación,  manuales, o de carácter interpersonal.

En términos generales  entonces en este test se deberán evaluar tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos y es en su integración donde comprenderemos como es el estilo de trabajo, el ritmo dinámico o estático, la iniciativa, el entusiasmo o por lo contrario el déficit de motivación, energético que presenta el sujeto actualmente.

Como tema especifico en esta oportunidad nos gustó pensar en uno de los lugares desde donde podemos inferir la tolerancia del sujeto a las presiones externas. Ese aspecto es el estilo de inclinación que presentan los palotes.

El parámetro de referencia o módulo para el trazado de palotes, es preferentemente vertical y de buena tensión es decir rectos, esto nos hablaría si además acompaña la buena profundidad, coloración del mismo de buena capacidad para resistir y mantener la autoafirmación y concentración en situaciones de presión.

Ahora bien el origen de este test proviene de la Grafología, su autor Salvador Escala aplicaba los 8 aspectos del análisis de una escritura  a la producción de palotes. No obstante es importante mencionar que si bien hay una base de referencia en cuanto a lo que significan cada uno de los aspectos, habrá una diferencia de cómo y con qué profundidad aplicaremos las mismas inferencias de la escritura al test Palográfico.

En el caso particular del aspecto inclinación que hoy hemos seleccionado, si lo tomamos desde un encuadre grafológico, la inclinación en la escritura nos da cuenta de la actitud cognitiva social del sujeto,  es decir de cuanto necesita  la relación con el entorno y como interactúa socialmente, en cambio  en el Test Palográfico la inclinación mide el grado o intensidad con que las presiones del mundo externo afecta a la productividad y autoafirmación del sujeto a las situaciones de presión. Es decir sumara un factor emocional que podrá o no interferir en algunas circunstancias en la productividad del sujeto y su nivel de concentración y sostenimiento del esfuerzo en la tarea.

Técnicamente tenemos 3 estilos de inclinación de los palotes:

a)       Vertical

b)       Inclinados hacia la derecha (en forma más o menos acentuada)

c)        Inclinados hacia la izquierda

d)       O de inclinación irregular o ambivalente.

Cuando la inclinación es vertical habrá si la buena tensión y rectitud del palote acompaña, de autocontrol y mejor tolerancia a las presiones externas.

Cuando la inclinación es hacia la derecha, indica que el entorno y sus cualidades del momento afectan anímicamente al sujeto. Es decir es un indicador de ansiedad y emotividad.

Cuando la inclinación es hacia la izquierda, indica defensividad, y menor tolerancia a las presiones frente a lo cual la persona toma distancia, se repliega, tal vez par reorganizarse, esto enlentece la resolución y adaptación más rápida ante las dificultades, por lo cual el sujeto ante situaciones de presión externa necesitara sus propios tiempos para adaptarse a ellas.

La inclinación ambivalente da cuenta de una emotividad aún mayor y menor estabilidad conductal frente a las situaciones de obstáculo, particularmente las que exijan mucha rutina y concentración, a la par que resistencia.

Tal es el caso del material que acompañamos, el mismo presenta palotes en general rectos de buena presión y coloración, pero además de la variancia en las inclinaciones que como vemos va tanto hacia la izquierda como la derecha, que sería un indicador emocional, también suma la irregularidad en la altura de los palotes que oscila entre 5 y 8 mm la dirección de base de las líneas que además de descender es ondulante. También son irregulares los espacios entre líneas entre los palotes.

Como siempre nuestra propuesta es integrar, podríamos complementar en forma integral con los aportes que nos brinda el test de la persona bajo la lluvia  que también evalúa tolerancia a la presión, y en cuanto al rendimiento y la interferencia del factor emocional anímico lo especifico del aporte del test de los colores que además en uno de sus factores de análisis evalúa el grupo laboral o lo que es lo mismo la capacidad para enfocar las propias energías a la actividad actual.