Hace algunos años tuve la oportunidad de conocer aun Jefe de Recursos Humanos de una renombrada empresa. El hombre vino con la mejor intención, un viernes por la mañana, a explicarnos cómo organizaban en el grupo los Assessment Center para seleccionar al personal que ocupa los puestos de responsabilidad de la casa. Ingenuo y joven como era por aquella época, he de reconocer que, salí muy impactado de aquello. Venía a contar que normalmente se realizaban en y que la convivencia del fin de semana era totalmente aprovechada para realizar evaluación (generalmente en estos procesos se cuenta con personas que ya están dentro de la empresa). En definitiva se trataba de todo un programa de actividades encaminado a elegir a los mejores de entre los que ya eran buenos.
Desarrollados por la armada y los servicios secretos americano y británico en el periodo de la guerra fría para reclutar a los espías, los assessment center son simples procesos de evaluación global que se componen de distintos ejercicios concebidos para medir las aptitudes y actitudes requeridas para un puesto de trabajo de manera muy práctica. Si las competencias técnicas pueden probarse en caso necesario se hace un ejercicio real, se mide la capacidad de los aspirantes para solucionar problemas, presentar ideas y trabajar con otras personas en quipo. Cada empresa ha ido seleccionando tests y concibiendo ejercicios específicos para muestrear sus criterios de selección específicos.
Hace seis años no era una práctica muy común en mi Pais que ni siquiera en la universidad me lo enseñaron, aunque las grandes multinacionales lo llevan haciendo décadas.
Tras varios años de práctica profesional he visto con mis propios ojos como los Assessment Centers se multiplican. En algunos casos se han convertido en auténticos shows que poco tienen que ver con la selección de personal y que se acercan más al “Tu si que vales ”.
Diré que he visto con mis propios ojos procesos de selección con “pruebas” que tienen más que ver con un campamento de verano o con el concurso del reinas de belleza que con un proceso de selección de personal que por cierto e salido disparado y riendome de las personas que supuestamente hacen o utlizan este tipo de herramienta de selección.
Hace algunos días, un viejo amigo llamado Mauricio que busca trabajo me comentó que le habían llamado de FOPECA para asistir un sábado por la mañana a un proceso de este tipo.
En vista de la curiosidad de mi gran amigo en este post, intentaré explicar (más o menos) que tipo de pruebas podemos encontrarnos en un assessment center. De todas maneras, me gustaría aclarar que no existe ningún protocolo al respecto.
Pruebas de simulación.
Son estudios de caso n=1 en los que se pone al candidato en una situación próxima a la realidad laboral a la que va a enfrentarse en el puesto de trabajo. Estas simulaciones deben mostrar la forma en que la persona es capaz de poner en funcionamiento una serie de habilidades y competencias a nivel organizacional: su capacidad de análisis de la situación, el saber delegar, la capacidad de negociación y la toma de decisiones.
Concretamente se pide al candidato dar respuesta una situación lo más realista posible a una problemática de trabajo en un tiempo limitado; por ejemplo analizar un plan de empresa, realizar una venta o tomar una decisión importante.
Hay ocasiones en que las simulaciones son grupales, en este caso debes enfrentarte a otros participantes o a un protagonista que se encargará de generar tensión. A veces se ponen encima de la mesa conflictos o negociaciones que debemos ser capaces de resolver con un compañero o con un superior.
Realmente hay tres tipos de pruebas: individuales, cara a cara y grupales. En la individual, se evaluarán las capacidades de organización, planificación y toma de decisiones. Mi consejo es que te tomes tu tiempo antes de precipitarte, que te mantengas sereno sin perder eficacia y que tengas en cuenta todo el tiempo que se trata de un juego. Una prueba de simulación no deja de ser un juego de rol. Métete en el papel con sensatez y trata de ser original. En una prueba cara a cara tienes capaz de mostrar tu capacidad de persuasión y comunicación. Se abierto y concreto, procura orientar tu registro al hecho de alcanzar los resultados más que a proteger tu amor propio. El que “gana” este tipo de pruebas no tiene porqué ser inevitablemente el que tenga la última palabra o el que de más voces. Uno de los ejercicios más utilizados en un centro de evaluación es el “ejercicio de bandeja” que funciona de la siguiente manera: se invita al participante a tratar en un tiempo límite (normalmente entre 30 minutos y dos horas) una serie de documentos, correos electrónicos, cartas que supuestamente hemos recibido mientras estábamos de vacaciones. Nuestra misión consiste en determinar a qué cosas damos prioridad, redactar notas, dejar instrucciones, tratar los problemas identificando prioridades y también titar a la papelera aquellas cosas que juzgamos sin importancia. En estas pruebas siempre suelen meter alguna cosa que por el puesto al que aspiras no te corresponde, deberás saber qué tareas tendrías que delegar. La problemática es múltiple: organización del horario en función de las prioridades de la empresa, toma de decisiones operativas, gestión de conflictos, relación con clientes, problemas personales… y este tipo de puesta en escena permite un enfoque muy concreto de las actitudes del participante en la acción y en su control. Ten en cuenta que aquí lo que importa es el trabajo en equipo. Los evaluadores aprecian generalmente de manera positiva aquellos objetivos que intentan alcanzarse en grupo.
Pruebas de simulación. Grupos de discusión.
Consisten en hacer trabajar a entre 4 y 10 personas sobre un problema que deben discutir. Es uno de los medios más interesantes para observar comportamientos de animación, contribución y liderazgo en el Grupo de Trabajo. La finalidad de la prueba puede tener que ver con la resolución de problemas, la capacidad para gestionar una crisis, la creatividad o la capacidad para llegar a un acuerdo.
Las presentaciones Es posible que te pidan que te inventes una historia o que desarrolles un tema. Lo que se trata de medir es tu capacidad para comunicar y también cómo te adaptas a la audiencia. Evita preparar nada en este sentido antes de llegar al centro de evaluación. No sabes lo que te van a pedir. En algunas ocasiones pueden facilitarte material de apoyo (desde que te hagas unas “chuletas” a la posibilidad de un portátil para hacer presentación en power point.
Los tests
Forman parte de las herramientas más clásicas.
Los test de aptitud pueden ser numéricos, verbales o de razonamiento abstracto. Los cuestionarios de personalidad también son utilizados para medir algunas variables de la personalidad directamente relacionadas con el puesto de trabajo. Trata de no ponerte nervioso y esfuérzate al máximo en las pruebas de aptitud, son cronometradas. En los cuestionarios de personalidad relájate, no ha ni buenas ni malas respuestas, de lo que se trata es de mostrarte como eres.
Por último, en un assessment center, es posible compartir una o más comidas con los evaluadores. Pueden ser utilizadas para evaluar tu comportamiento en un contexto informal.
