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viernes, 22 de agosto de 2014

LA DISCIPLINA EN LA EMPRESA

En esta ocasión voy hablar sobre  la disciplina y su importancia en las empresas para mí el concepto de Disciplina es  hacer lo que tengo que hacer, cuando me toque hacerlo, tenga ganas o no y creer que lo que estoy haciendo tiene una razón de ser. Los japoneses lo creyeron de esa manera, y ese fue un lema muy importante para poder reconstruir su país después de la segunda guerra Porque si no fuera por la disciplina probablemente Japón no sería nuevamente una potencia económica y pionero en tecnología. La historia de los japoneses y sus imponentes autores acerca de la calidad y disciplina, desde el general Sun Tzu hasta Ishikawa todos son ejemplos a seguir. Sin embargo debemos definir la disciplina organizacional como el conjunto de acciones tendiente a lograr la aplicación del código de conductas tendientes a lograr el acatamiento del código de conducta de la empresa por parte de todos sus integrantes. El propósito de las acciones disciplinarias es asegurar que el comportamiento y desempeño de los trabajadores se ajusten a los lineamientos conductuales de la empresa.
Muchas veces me ha pasado  que tanto en el ámbito personal como en el laboral trazamos objetivos sin fundamentos, sin bases sólidas que permitan culminar con éxito, deseando obtener siempre los mejores resultados sin esfuerzo o inversión alguna de nuestra parte y como cada uno de nosotros, lo mismo sucede con algunas instituciones que desean obtener los mejores resultados, , pero no es suficiente con querer, sino hacer y tener esa constancia que nos lleva a la disciplina, a tener los resultados deseados y permanecer en el camino, como lo refiere la Madre Teresa de Calcuta en su célebre frase: “La disciplina es el mejor amigo del hombre, porque ella le lleva a realizar los anhelos más profundos de su corazón”.
En este ámbito laboral lleno de incertidumbre, en donde la Competencia es la principal amenaza; es de vital importancia el buen trabajo en equipo, que en conjunto con la disciplina llevan a las Empresas al éxito, como lo menciona el Sr. Henry Ford “Nosotros exigimos que nuestros hombres hagan lo que se les diga. Nuestra organización es tan especializada y todas sus partes dependen de las otras de tal modo que es imposible pensar en dejar a nuestros obreros hacer lo que quieran. Sin la más rigurosa disciplina llegaríamos a la confusión más extrema”. Si queremos ser exitosos como lo fue este genio norteamericano de la Industria Automotriz debemos empezar a pensar diferente, en generar una mentalidad de “socio de negocios” de la Compañía para la que trabajamos y porque no Probablemente hasta sonar con tener nuestra propia empresa porque quien no quiere ser su propio jefe. Nada es fácil a pesar de que sea nuestro máximo sueño pero con disciplina y esfuerzo tus deseos hechos son la recompensa.
La disciplina es lo que todo mundo debería conocer, es importante que en los Directores gerentes y o llámense jefes enseñemos a nuestra gente para lograr los objetivos, que se definan los procesos de tal manera que podamos asegurar su cumplimiento y su seguimientos, que cada uno de los empleados siga las instrucciones sin dejar nada a la propia percepción como bien dice el Sr. Georg Wilhelm Friedrich Hegel en su afirmación: “El hombre es lo que debe ser, mediante la educación, mediante la disciplina”. En el mundo laboral encontramos personas de todo tipo, que probablemente no tenga la suficiente preparación académica lo cual es muy común en mi pequeño Ecuador  otro motivo o circunstancia pero con la mejor actitud y disciplina a quien solo es necesario darle una oportunidad para demostrar su capacidad de aprendizaje, de crecimiento, pero también existen (en todos los niveles) aquellos quienes han ido a las mejores universidades, pero sin ninguna intención de disciplinarse o apegarse a los lineamientos de la Compañía a la que debería entregarle su mejor rendimiento, sin embargo cada quien es y vive dependiendo de lo que quiere hacer y el resultado que quiere obtener.
Para los japoneses, era necesario la disciplina en todas las áreas de la empresa, por los que ellos usaron las 5 s, que a continuación se explicaran:
Las 5S es una metodología para el establecimiento y mantenimiento del lugar de trabajo bien organizado, ordenado y limpio, a fin de mejorar las condiciones de seguridad, calidad en el trabajo y en la vida diaria. Está integrado por cinco palabras japonesas que inician con la letra “s”, que resumen tareas simples que facilitan la ejecución eficiente de las actividades laborales.
Las 5S fue un programa desarrollado por el toyotismo para conseguir mejoras duraderas en el nivel de organización, orden y limpieza; además de aumentar la motivación del personal.
1. Seiri (Eliminar). La primera “S” se refiere a eliminar de la sección de trabajo todo aquello que no sea necesario. Este paso de orden es excelente para poder optimizar espacios del lugar de trabajo.
2. Seiton (Orden). Es la segunda “S” y se enfoca a lugares de almacenamiento eficiente y efectivo. “Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar.”
§  ¿Qué necesito para hacer mi trabajo?
§  ¿Dónde lo necesito tener?
§  ¿Cuántas piezas de ello necesito?
3. Seiso (Limpiar). Se desarrollará en los trabajadores un sentimiento de orgullo por lo limpia y ordenada que tienen su sección de trabajo.
Este paso de limpieza realmente desarrolla un buen sentido de propiedad en los trabajadores. Al mismo tiempo comienzan a resultar evidentes problemas que antes eran ocultados por el desorden y suciedad. Así, se dan cuenta de fugas de aceite, aire, refrigerante, riesgos de contaminación, elementos rotos, etc. Estos elementos, pueden llevarnos a una falla del equipo y pérdidas de producción, factores que afectan las utilidades de la empresa.
4. Seiketso (Estandarizar). Al implementar las 5S’s, nos debemos concentrar en estandarizar las mejores prácticas en cada sección de trabajo. Dejemos que los trabajadores participen en el desarrollo de estos estándares o normas. Ellos son muy valiosas fuentes de información en lo que se refiere a su trabajo, pero con frecuencia no se les toma en cuenta.
5. Sitsuke (Disciplina).. La Disciplina consiste en establecer una serie de normas o estándares en la organización de la sección de trabajo. La implantación de la metodología de las 5S’s eleva la moral, crea impresiones positivas en los clientes y aumenta la eficiencia de la organización. No solo los trabajadores se sienten mejor en su lugar de trabajo, sino que el efecto de superación continua genera menores desperdicios, así como una mejor calidad de productos, con el fin último de hacer de la empresa más rentable y competitiva en el mercado.
Ojala y mis palabras lleguen a una persona sensata, ja ja ja ja ja en mi opinión y para finalizar este escrito, considero que el hecho de tener procesos y normas bien definidas en cuanto a la disciplina y comportamiento de los empleados, brinda una visión clara y amplía a los empleados sobre lo que se espera de ellos, es más fácil la interacción en todos los niveles y motiva un clima confianza que se refleja en el bienestar de los empleados, un sano ambiente laboral y por consecuencia mejor calidad, mejores utilidades, mejores resultados en resumen una mejor empresa. Por tal motivo, todas las empresas deben seguir modelos basados en competencias para implementar medidas de disciplina que involucre a los empleados, pues una mejor disciplina se refleja en la calidad hacía en el cliente y por ende genera una mejor empresa. Esperando que hayas disfrutado de este breve escrito me suscribo.
Dios, Patria y Libertad…

sábado, 9 de agosto de 2014

Proyecto de incentivo Laboral "Fuerza por la Alegría"

La idea de proporcionar al trabajador ecuatoriano descanso físico e intelectual durante su tiempo libre es lo que busca un proyecto generador de productividad, nosotros las personas que laboramos en Talento Humano sabemos que el trabajo consume energía físicas y nervios. Una sensación de frío y de vacío se produce sin que sea posible conjurarla simplemente con echar a las personas sobre lechos de reposo con la mirada clavada en el techo que es ese remedo de vacaciones de 15 dias al año o 30 dias de supuesto descanso; espíritu y cuerpo necesitan nuevos alimentos. Ya que el tiempo de trabajo exige de los trabajadores el máximo esfuerzo, hay que ofrecer al trabajador durante el tiempo libre lo mejor de lo mejor como alimento del alma, del cuerpo y del espíritu, con objeto de proporcionarle un descanso absoluto y devolverle el gusto por la vida y el trabajo. 
 El secreto del éxito, innegable y único en el mundo, está en que su dirección hace participar a la masa entera en su organización, es decir, despierta y estimula las fuerzas creadores del pueblo y pone a contribución todos los medios con que cuenta nuestra patria en la esfera cultural, de las comunicaciones y de la economía, para dirigirlos hacia un fin único. Con el fin de disfrutar de las bellezas naturales, de los tesoros culturales de nuestro pequeño paraiso ecuatoriano  y de los ejercicios deportivos se agrupan todos los oficios y profesiones en una comunidad nacional de 12 millones de trabajadores.


1.º Oficina para la organización de las horas libres postrabajo.

 
Antualmente, millones de hombres y mujeres trabajadoras de nuestro pais  jamás tuvieron ocasión de ver un teatro por dentro. ver una epresentación de ópera, una función teatral porque no promover la cultura y brindar la oportnidad que los trabajadores asistan a estos eventos mediante un subsidio y que puedan asistir a representaciones cinematográficas,  a conciertos musicales, porque no pensar que los artistas aecuatorianos más famosos, cantantes y músicos, artistas de teatro y bailarines se pongan a la disposición para colaborar en los actos culturales, organizados por nuestro gobierno. 

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2.º Servicio de "Educación popular"
Su finalidad es la de cooperar en los trabajos de educar a la nación conforme a la ideología de la revolución donde este servicio utiliza con tal objeto 230 centros de instrucción popular, junto a cursos y conferencias sobre los temas culturales más variados, hay cursos de idiomas, taquigrafía, matemáticas, etc. Asociaciones de trabajo especiales se ocupan de la enseñanza de la música, del juego de ajedrez, de la pintura, de la fotografía, etc. Mediante la visita de museos y durante las excursiones instructivas los trabajadores tienen ocasión de conocer los tesoros culturales de la nación. Una extensa organización de bibliotecas lleva el libro hasta los rincones más apartados de las fábricas. 

 
3.º Servicio de viajes, excursiones y vacaciones.
El trabajador ecuatoriano debe viajar durante sus vacaciones, pues no existen vacaciones propiamente dichas sin un cambio de ambiente. 

 
4.º El servicio de deportes. 

Debemos popularizar los ejercicios físicos de modo muy especial de tal manera que todos los grandes establecimientos industriales deben tener en el futuro sus campos propios de juego y prácticas deportivas, su piscina y su campo de recreo.
 
5.º El servicio de la "Estética en el Trabajo".
Este servicio cuida en primer lugar de que las fábricas y talleres se ajusten a los requisitos de la higiene y de la limpieza, en segundo lugar de que aquellos se construyan de acuerdo con los principios de la Estética y de modo tal que estimulen en lo posible el amor al trabajo.


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miércoles, 6 de agosto de 2014

MODELO MEDICIÓN DE CARGAS DE TRABAJO

INSTRUCTIVO PARA MEDICIÓN DE CARGAS DE TRABAJO

INTRODUCCIÓN
La Medición de Cargas de Trabajo tiene como objetivo general establecer las necesidades de personal de cada dependencia, identificando posibles déficits o excedentes de empleados.
Esta medición del trabajo obviamente se generaliza para todo tipo de labor, independiente de su carácter, ya sea de producción en la industria o en organismos de servicio como lo constituyen la gran mayoría de los entes del Estado.
Como objetivos específicos podemos identificar:
•             Medir los tiempos de trabajo en la gestión pública.
•             Determinar tiempos estándar para medir todas las tareas o trabajos de una dependencia.
•             Establecer la dimensión óptima de una dependencia en función de su carga de trabajo.

METODOLOGÍA PARA DETERMINAR LAS CARGAS DE TRABAJO EN UNA DEPENDENCIA
La Medición de Cargas de Trabajo es una parte esencial dentro de la disciplina del Estudio del Trabajo, pero previamente a la medición, se precisa:
Identificar los productos, procesos, actividades y tareas que requiere la institución en cada Dependencia. Hacer el análisis de la organización o estructura de la entidad u organismo acorde con la normatividad vigente.
El Coordinador General Técnico, los Directores Técnicos de Área y sus equipos de trabajo deberán elaborar la planilla de registro de información por dependencia según el Formulario Medición de Cargas de Trabajo por Dependencia, el cual nos permitirá consolidar la información para poder obtener la Cantidad de Personal Requerido 
FORMULARIO MEDICIÓN DE CARGAS DE TRABAJO POR DEPARTAMENTO
Dirección: Constituye una unidad funcional especializada de empleos para el cumplimiento de objetivos institucionales.
Registre en el encabezamiento del formulario el nombre del Departamento en el cual se va a realizar la medición de las cargas de trabajo.
Ejemplo: Dirección Financiera
Fecha:  Escriba la fecha en la cual se terminó de realizar la medición.
Pasos:
1.            Secciones
Conjunto de unidades que conforman una Dirección, orientadas a la consecución de un resultado, en el que se agrega valor a un insumo y se contribuye a la satisfacción de una necesidad.
•             Determine las secciones que conforman la Dirección y anótelas en la columna 1 del formulario.
Ejemplo:
Secciones:          Contabilidad, Presupuesto, Tesorería, etc.
2.            Actividades
Son las diversas actuaciones o acciones específicas que se realizan para el desarrollo de un proceso.
Las actividades indican en forma secuencial cómo se desarrolla un proceso para el logro de sus objetivos.
Podrá apoyarse en las actividades descritas en el Manual de Puestos Institucional, evaluaciones de desempeño, etc. Cabe señalar que dichos instrumentos son un referente, pudiendo añadir otras actividades en relación a la realidad de su Dirección.
Cada actividad tiene una o varias tareas mediante las cuales ésta se desarrolla.
•             Copie las actividades descritas en el Portafolio de Productos y regístrelas en la columna 2 del formulario.
Ejemplo: Para la sección “Contabilidad”, las actividades son:
- Preparación de planillas IESS.
- Elaboración de conciliaciones bancarias, etc
3.            Tarea.
Son trabajos concretos que realizan uno o varios empleados. Deben ser observables, repetitivas y medibles.
•             Determine para cada actividad las tareas necesarias para su logro y escríbalas en la columna 3 del formulario.
Ejemplo: Para la actividad “Preparación de Planillas IESS”, las tareas son:
- Consolidación de rol de pagos mensual
- Elaboración de la orden de gasto
- Elaboración de la planilla en el sistema
4.            Puesto Ejecutor
Puesto: Conjunto de funciones que una persona natural debe desarrollar y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de la misión institucional.
La denominación del puesto se encuentra descrita en el Manual de Clasificación y Valoración de Puestos del ICO.
Nota: Cada tarea a ser realizada, contará con la denominación del puesto que la ejecuta.
•             Coloque en la columna 4 del formulario, el Puesto que se requiere para cumplir con la tarea.
Ejemplo: Para la tarea “Elaboración de la planilla en el sistema”, el puesto que debe realizarla es:
Asistente de Contabilidad
5.            Frecuencia Mensual
Esta información está directamente relacionada con la Tarea, para lo cual se determinará su frecuencia o las veces que se realiza mensualmente.
•             Registre en la columna 5 del formulario el número de veces que en promedio se repite la tarea en el mes.
Ejemplo: La tarea “Elaboración de la orden de gasto” se repite o se hace un promedio de 1 vez en el mes.
6.            Tiempo empleado para cada tarea (minutos)
•             Mida el tiempo de trabajo en minutos requeridos para la ejecución de cada tarea descrita en la columna 3, y escríbalo en la columna 6 del formulario.
Aclaración: El tiempo que se mide, es el tiempo realmente invertido en la ejecución de las tareas, y no el tiempo de duración del mismo.
Ejemplo: Un proceso de licitación desde su inicio hasta su terminación puede durar 6 meses, pero los tiempos que se miden son los reales que el empleado invierte en la ejecución de las diferentes tareas de la licitación, y no se incluyen los tiempos de espera, como el transcurrido entre la publicación de la licitación y las respuestas de los proponentes, porque durante este tiempo los empleados están realizando otras labores de su dependencia.
El tiempo estándar es el tiempo que debe obtener un empleado experimentado al efectuar a ritmo normal un trabajo específico en condiciones bien determinadas y según métodos definidos.
Al tiempo medido de las tareas, se le agrega un tiempo suplementario por fatiga, ruido o temperatura, dependiendo de las condiciones físicas o ambientales del puesto de trabajo. Para empleos administrativos o de oficina este porcentaje de tiempo suplementario se estima en un 7%.
Las condiciones para la aplicación de éstas técnicas son dos:
-Las tareas objeto de estudio deben estar perfectamente identificadas.
-Las tareas han de ser observables y medibles.
Método de los Estándares Subjetivos.
Más que una técnica, es un procedimiento, y puede ser útil para medir trabajos de tipo administrativo y de carácter intelectual donde es difícil la aplicación de otras técnicas.
Consiste en determinar el tiempo de una tarea con base en estimaciones de tiempos realizados por personas que tienen un buen conocimiento de ellas.
Se le pide a las personas experimentadas en la realización de las tareas, que den un tiempo mínimo, un tiempo promedio y un tiempo máximo para realizar la tarea dentro de un caso normal, no teniendo en cuenta los tiempos de las situaciones extremas que se den ocasionalmente.
El tiempo resultante para realizar la tarea se calcula con la fórmula:
T = (Tm + 4 Tp+ TM) / 6.
Donde:
T = Tiempo resultante. Tm = Tiempo mínimo asignado a la tarea. Tp = Tiempo promedio asignado a la tarea.TM = Tiempo máximo asignado a la tarea.
En esta fórmula se le da más ponderación al tiempo promedio (4 veces) para que el tiempo resultante tienda hacia éste, y se divide toda la suma para 6, porque es el promedio de seis tiempos.
Este método tiene la ventaja de su facilidad, rapidez y bajo costo, y como inconvenientes un grado de precisión relativo pero aceptable.
Ejemplo: La segunda tarea: “Elaboración de la orden de gasto”, se midió por el Método de los Estándares Subjetivos.
Al solicitarse información de los tiempos de ejecución de esta tarea a los empleados que más conocían de ella, se obtuvo la siguiente información:
Tiempo mínimo:              30 minutos
Tiempo promedio:         70 minutos
Tiempo máximo:             120 minutos

Aplicando la fórmula :
T =         {T.mínimo + (4x T.promedio) + T.máx. } / 6
T =         {30 m.+ (4x70 m.) + 120 m. } /6 = 71.67 m. más el 7% de tiempo suplementario : 5.01 m. Da: 71.67 m. + 5.01 m. = redondeando 77 m.
Entonces:
T =         77 m. es el tiempo estándar para la tarea “Elaboración de la orden de gasto“, que se anota en la columna 6
Para facilitar el cálculo, se generó una Tabla de ayuda “Cálculo para columna 6”, ubicada en el extremo superior derecho del formulario en el que se ingresará los tiempos mínimos, promedios y máximos para cada tarea y automáticamente se obtendrá el valor en minutos a ser colocados en la columna 6.
7.            Tiempo total en minutos / hombre en el mes para cada tarea distribuido por puestos ejecutores
Recordemos que las tareas que se realiza en el departamento, son ejecutadas por determinadas  personas, quienes son responsables de éstas en base al puesto que ostentan, habrá actividades como tareas que tienen sus responsables y otras que no las tengan.
Nota: En la columna 7, ingrese las subcolumnas del puesto que requiera de acuerdo con la columna 4.
Ejemplo: En la columna 4, vemos que las tareas son realizadas por los siguientes puestos, mismos que constan en el portafolio de productos:
•             Analista de Contabilidad 1
•             Analista de Contabilidad 2
•             Asistente de Contabilidad
•             Analista de Presupuesto 1

Por lo tanto en la columna 7 se colocan 4 subcolumnas para los cuatro puestos que según el portafolio de productos se encuentran laborando.
•             Multiplique la cantidad de veces que se repite la tarea en el mes (columna 5) por el tiempo empleado para cada tarea (columna 6) y el resultado colóquelo en la casilla correspondiente al respectivo puesto en la subcolumna de la columna 7.
Ejemplo: La tarea “Elaboración de la orden de gasto” aparece en la columna 5 que se repite o se hace un promedio de 1 vez al mes, y en la columna 6 tiene un tiempo estándar de 77 m., al hacer la multiplicación tenemos: 1 x 77 m. = 77 m., que se colocan en la columna 7 en la casilla de la subcolumna del Asistente de Contabilidad.

8.            Puesto a Crear
Es el cargo que no consta en el portafolio de productos, pero a través de las actividades y tareas que se debe realizar dentro del departamento, se evidencia la necesidad de crearlo.
Por lo tanto en la columna 8 se coloca el puesto a ser creado en base a la nomenclatura del Manual de Puestos vigente y se procederá a realizar el mismo tratamiento descrito en el punto 7.
9.            Total promedio por actividad mensual.
•             Para el cálculo del tiempo requerido en cada actividad: sume los tiempos totales de las tareas de la respectiva actividad de las subcolumnas de la columna 7, y el total escríbalo en la columna 9.
Ejemplo:             El tiempo de la actividad “Preparación de planillas IESS” es igual a la suma de las tareas: Consolidación de rol de pagos (66 m.), más Elaboración de la orden de gasto (77 m.) y más Elaboración de la planilla en el sistema (57 m.) = 200 m.
10.          Total promedio por sección mensual.
Este tiempo, es el total en minutos de todos los servicios o productos que nos da la sección en el mes.
•             Sume los tiempos de cada actividad del respectivo proceso registrados en la columna 9 y el total anótelo en la columna 10.
Ejemplo: Para el primer proceso “CONTABILIDAD” se suman los tiempos de las actividades: “Preparación de planillas IESS” 200 m. más “Elaboración de conciliaciones bancarias” 5.940 m., y más “Análisis de Estados Financieros” 1.725 m.; lo cual nos da un tiempo total del proceso de 7.865 minutos.
11.          Total minutos requeridos mes por: puesto, por actividad y proceso. (Fila No. 11).
•             Sume el tiempo total en el mes de cada tarea por puesto de las subcolumnas de la columna 7 y 8, el resultado colóquelo en la fila denominada 11.
Ejemplo, el total de minutos requeridos al mes para el puesto “Analista de contabilidad 2” para sus respectivas tareas es de:
(525 + 1.200) minutos = 1.725 minutos requeridos en el mes.
12.          Conversión a horas
Los minutos plasmados en la fila 11, son convertidos automáticamente a horas
13.          Conversión a horas / minutos
El valor de la fila 12, es convertido automáticamente a horas y minutos


14.          Total personal requerido por puesto
Para determinar la cantidad de personal requerido por puesto, se divide su correspondiente total de horas en el mes de las subcolumnas de la columna 7, para 148 horas efectivas, tiempo real que un empleado público trabaja en promedio por mes.
Las 148 horas efectivas de trabajo en el mes, se calculan así: La jornada semanal de trabajo por empleado es de 40 horas semanales, (artículo 25 de la LOSEP). Por lo cual, si se trabaja 5 días a la semana, correspondería trabajar cada día 8 horas, lo cual supone inicialmente, que se labora 160 horas. Ahora, el año tiene 365 días de los cuales se descuentan 52 domingos, 52 sábados, 9 días festivos (LOSEP Disposición General 4) y 30 días de vacaciones, dando 222 días realmente laborados al año, para un promedio de 18.5 días/mes.
18.5 días / mes x 8 horas /día = 148 horas/mes.
Para el caso del ejemplo, en el cargo de “Analista de Presupuesto 2”, se requieren:
102 horas/148 horas/mes=0.69
Cuando en una Dirección tenemos un requerimiento total de personal en cifras decimales, se considera pertinente aproximarlo al número entero más próximo por encima o por debajo, exclusivamente para los decimales que sean igual o superior a 0.5 se aproximará a 1, caso contrario será 0.
Ejemplo: El 0.69 requerido por el Analista de presupuesto 2, se aproxima a uno.
Un requerimiento de 0.917 de personal se asume que equivale a 1 persona.
En el caso contrario, un requerimiento de 3.123, se asume que equivale a 3 personas.
Un cargo para el cual se requiera 1.55 empleados: Está recargado de trabajo. -Un cargo para el cual se requiera 0.55 empleados: Está subutilizado.
Nota: En este ejemplo y para fines prácticos, solo estamos utilizando dos procesos en la dependencia, pero en el ejercicio real se deben colocar tantos procesos como productos existan.
Tanto los procesos como las actividades y las tareas se deben trabajar en forma macro de tal forma que se facilite su análisis y medición.
Una vez terminado el estudio de cargas de trabajo de la dependencia podemos hacer las siguientes consideraciones:
•             Determinar si sobra o falta personal en la dependencia.
Al conocer la cantidad de horas - hombre y el puesto de los empleos utilizados en cada actividad y en todo el proceso, podemos hallar su costo en lo relacionado a la parte de nómina, y así utilizar esta información para análisis de productividad o estudio más riguroso de aquellas etapas que estén generando los mayores costos.
•             Determinar cuáles cargos están recargados de trabajo y cuáles están subutilizados y por lo tanto cómo utilizarlos en otras dependencias o reasignar funciones en la misma, aprovechando las ventajas de tener la planta de personal globalizada.


viernes, 1 de agosto de 2014

MODELO PLAN DE INCENTIVOS ECUADOR


Estimados lectores el día de hoy pongo a su disposición mi reciente creación espero sea útil para estudio y fomentar una mejor calidad laboral en nuestro país:

CONSIDERANDO:

Que el artículo 227 de la Norma Suprema establece que la Administración Pública constituye un servicio a la colectividad que se rige por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarquía, desconcentración, descentralización, coordinación, participación, planificación, transparencia y evaluación;

Que conforme al artículo 1 de la Ley Orgánica del Servicio Público, dicha norma “…se sustenta en los principios de: calidad, calidez, competitividad, continuidad, descentralización, desconcentración, eficacia, eficiencia, equidad, igualdad, jerarquía, lealtad, oportunidad, participación, racionalidad, responsabilidad, solidaridad, transparencia, unicidad y universalidad, que promueven la interculturalidad, igualdad y la no discriminación.”;

Que el artículo 22 de la ley ibídem determina los deberes de los servidores públicos, que comprenden: “…a) Respetar, cumplir y hacer cumplir la Constitución de la República, leyes, reglamentos y más disposiciones expedidas de acuerdo con la Ley; b) Cumplir personalmente con las obligaciones de su puesto, con solicitud, eficiencia, calidez, solidaridad y en función del bien colectivo, con la diligencia que emplean generalmente en la administración de sus propias actividades; (…) h) Ejercer sus funciones con lealtad institucional, rectitud y buena fe. Sus actos deberán ajustarse a los objetivos propios de la institución en la que se desempeñe y administrar los recursos públicos con apego a los principios de legalidad, eficacia, economía y eficiencia, rindiendo cuentas de su gestión…”, entre otros;

Con estos antecedentes y en cumplimiento de la política de Gobierno de mejorar la imagen de las instituciones del Estado y del servidor público, y considerando que el buen trabajo tiene un impacto positivo e incalculable en la productividad del País y que no únicamente se premia el esfuerzo con el valor económico sino con un merecido reconocimiento público. 
Los incentivos son el motivo por el que los mejores miembros en una  organización deciden permanecer en ella. Además, las buenas noticias corren rápido: otras personas en la sociedad en busca de trabajo u oportunidades de ser voluntarios naturalmente elegirán nuestra entidad como el lugar deseado para trabajar, Para XXXXXXXXXXXXXX, queda claro que un incremento en la productividad o el posicionamiento entre las entidades públicas con mejor ambiente y reconocimiento laboral a nivel Ecuatoriano serán en buena manera (o en forma atractiva) recompensados, nuestros servidores/as harán su mejor esfuerzo para ser productivos, cuidadosos o para permanecer en la organización. ¿Cuál es la conclusión final? Obtendremos resultados que faciliten la tarea de lograr  una cultura de excelencia reconociendo en primera instancia el sobreesfuerzo y trabajo bien hecho al entregar una “Certificación de Mérito al trabajo  reconociendo y proponiendo a los ganadores como referentes de iniciativa, calidad, eficiencia, eficacia  y disciplina en el bienestar de la sociedad.
Con fecha 28 de julio del 2014, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXpara el diseño y aprobación del  Reglamento de Reconocimiento Público al Alto Desempeño, cuya aplicación, es recompensar conductas ejemplares en el ámbito laboral.

Reglamento de Reconocimiento Público al Mérito del  Trabajo

ARTÍCULO 1.- El presente Reglamento señala los lineamientos para evaluar y estimular al personal de la XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, por su extraordinario desempeño y productividad en el trabajo para beneficio de la sociedad y el País; mismo que es de observancia obligatoria para los Coordinadores y Directores Técnicos de Área que postulen a los servidores a ser considerados en la “Certificación al Alto Desempeño.”

ARTICULO 2.- EL presente Reglamento tiene por objeto incrementar y retribuir la productividad de las y los servidores de la XXXXXXXXXX, en el desempeño de las funciones que tienen encomendadas, a través del otorgamiento de un estímulo NO ECONÓMICO, pero si un reconocimiento público que concuerda con los lineamientos del proyecto “PLAN NACIONAL DEL BUEN VIVIR” donde se destaca la visión del gobierno que menciona: “Uno de los desafíos del siglo XXI es lograr la supremacía del ser humano por sobre el capital” y entre uno de los ideales del Presidente de la República Econ. Rafael Correa Delgado, plasmados en su libro (Ecuador: de Banana Republic a la No República) que dice  “la verdadera estabilidad económica es lograr el máximo de crecimiento y empleo productivo sostenibles en el tiempo. Para ello se necesita el incremento de fuerzas productivas internas de acumulación y progreso...”

ARTÍCULO 3.- Los Directores de cada área propondrán o postularan al mejor de sus colaboradores como candidatos para recibir esta distinción 5 días hábiles antes de la terminación del mes en curso. 
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ARTÍCULO 4.- Para ser acreedores a la “Certificación al Alto Desempeño”, los Servidores deberán  demostrar extraordinariamente las siguientes competencias y/o actitudes:

-EFICACIA, es la capacidad y actividad de los servidores y servidoras que conforman la XXXXXXXXX, en forma individual o por equipo, para cumplir en el lugar y tiempo programados, con las metas y objetivos establecidos;

-EFICIENCIA, es la utilización racional de los medios y recursos de que disponen los servidores y servidoras para alcanzar los objetivos programados, en un tiempo razonable y con economía de recursos;

-INTENSIDAD, es el grado de energía, colaboración y dedicación que debe poner los servidores de esta institución para lograr, dentro de su jornada de trabajo y según sus aptitudes, un mejor desempeño de las funciones encomendadas;

-CALIDAD, es el conjunto de propiedades que debe aportar el servidor y/o servidora a sus labores, tomando en cuenta la aptitud y presentación, en el ejercicio de sus conocimientos y aptitudes;

-DILIGENCIA, es el esmero, cuidado, disposición, prontitud e iniciativa con que el servidor desarrolla sus funciones;

-RESPONSABILIDAD, es el cumplimiento de deberes en el desarrollo de las funciones que tiene asignadas el Servidor, en base a lineamientos de actualización establecidos;

-DISCIPLINA, es la observancia manifiesta de los servidores a las disposiciones superiores en el desempeño de sus actividades;

-ASISTENCIA, es la concurrencia y presentación habitual de los servidores al desempeño de sus funciones, de conformidad con las jornadas, días y horarios de trabajo que determina la LOSEP y su Reglamento.  

-PUNTUALIDAD, es la presentación que a su debido tiempo hagan los servidores en su lugar de trabajo para el desarrollo de sus funciones, en los horarios que al efecto se les haya asignado.

-PERMANENCIA, es la perseverancia de los trabajadores a través del desempeño ininterrumpido de sus funciones, con la intensidad y calidad requeridas, para el logro de una mayor productividad dentro de sus jornadas de trabajo.


ARTÍCULO 5.- Para ser acreedores a la “Certificación al Alto Desempeño”, los postulantes deberán tener una permanencia en la institución superior a tres meses.

 ARTÍCULO 6.- La Dirección de Talento Humano enviara a cada Dirección el formato XXXXXXXXX, con la finalidad que los Directores técnicos de área presenten a sus postulantes a recibir la “Certificación al Alto Desempeño”, misma que aplicará mensualmente.

La Recepción y evaluación de postulaciones estará a cargo de la Dirección de Talento Humano y será la responsable de emitir la terna con su debida justificación a la XXXXXXXXXXXXX, con la finalidad que la máxima autoridad decida qué persona será acreedora a la “Certificación al Alto Desempeño”.

ARTÍCULO 7.- Para el correcto registro y evaluación se considerará los siguientes parámetros:

-Los Directores Técnicos de área podrán postular al mejor de sus colaboradores justificando sucesos y/o comportamiento relevantes del servidor en el ejercicio de sus funciones, en base a: Eficacia, Eficiencia, Intensidad, Calidad, Diligencia y responsabilidad.

-La evaluación se la realizará sobre 40 puntos, si la Dirección Talento Humano certifica que el justificativo presentado por la Dirección solicitante es válido concederá los 40 puntos. 




-La evaluación de Talento Humano se la realizará sobre 40 puntos, en base a:

Disciplina.- Se acreditará 10 puntos, siempre y cuando el postulante no haya registrado ninguna sanción disciplinaria 2 meses antes de su postulación. 

Asistencia.- Se acreditará 10 puntos, cuando el postulante registre un total mayor a 5 horas, producto de llegar antes de hora normal de labores o salir después de la jornada normal de labores durante 1 mes antes de su postulación. 

Puntualidad.- Se acreditará 10 puntos, cuando el postulante no registre atrasos durante el último mes antes de su postulación. 

Permanencia.- Se acreditará 10 puntos, cuando el postulante  supere los ocho meses  de permanencia en la institución  al momento de su postulación.




La Dirección de Talento Humano una vez obtenido los tres mejores puntajes ejecutará una encuesta a un número no mayor de 20 servidores/as de diferentes Direcciones distintas, con la finalidad de evaluar  el cumplimiento comprobado del Código de Ética por parte de los tres mejores puntuados.


Para el efecto del presente aplicará el formato de encuesta DTH-DO-PCMAT-2014-02, el total de evaluación será sobre 100 puntos.

ARTÍCULO 8.- Sobre la elección del servidor o servidora merecedor a la “Certificación al Mérito del Trabajo”, la Dirección de Talento Humano presentará una terna con los mejores puntuados y será de competencia de la máxima autoridad decidir quién será el merecedor de mencionado reconocimiento.


ARTÍCULO 9.- El estímulo “NO ECONÓMICO” por desempeño y productividad  será:

-"Certificación al Alto Desempeño” que es un reconocimiento público y formal que  se realizará mensualmente y se entregará al mejor servidor/a público/a, certificación validada y entregada por la máxima autoridad con peso meritorio para su historial laboral.
-Se hará entrega de la certificación, una escarapela metálica y el cambio de credencial institucional donde se distinga su calidad de servidor o servidora ganadora de la "Certificación al Alto Desempeño” en  el  primer minuto cívico  del mes en presencia de los padres o esposa del ganador. Con la intención de generar el orgullo de un trabajo bien hecho del servidor frente a su familia y compañeros de trabajo la Dirección de Talento humano invitará a la familia del ganador aplicando el siguiente  texto:

xxxxxxxxxxxxxxx tiene el Honor de invitar a usted al acto, con el cual reconocemos el invaluable aporte y conducta ejemplar en el ámbito laboral de su hijo a favor de la Institución Pública y la sociedad en general.

 -La invitación deberá ser entregada a los padres si el ganador es soltero,   a la esposa o esposo si el ganador/a es casado.

-Este reconocimiento se hará público durante un mes: en todas las carteleras de la Dirección Nacional de Registro de Datos Públicos.

-Acceso al parqueadero institucional durante un mes. En el caso que: él ganador no posea vehículo propio, el parqueadero podrá destinarse a uno de los mejores puntajes según orden consecutivo de las y los servidores propuestos para recibir la "Certificación al Alto Desempeño”

ARTÍCULO 10.- Quedan excluidos del otorgamiento de la "Certificación al Alto Desempeño” que regula el presente Reglamento, los servidores públicos de Nivel Jerárquico Superior.

ARTÍCULO 11.- La Dirección de Talento Humano es la responsable del control y seguimiento de la efectividad del otorgamiento de la "Certificación al Alto Desempeño” mediante la aplicación de índice de rotación e índice de ausentismo.

ARTÍCULO 12.- La Dirección de Talento Humano es la responsable de la difusión y evaluación del cumplimiento de todo lo establecido en el presente reglamento.


domingo, 22 de junio de 2014

ECUADOR VS FRANCIA 2014

En principio siempre eh relacionado las cosas cotidianas de mi vida con mi gran pasión que es el trabajar en Talento Humano, para mis exposiciones de motivación utilizaba ciertas películas para motivar a la gente, en está ocasión y por motivo a que muchos de mis compatriotas y compañeros de trabajo se encuentran motivados por su afición al soccer voy  escribir una  de las similitudes que existen entre el mundo de la empresa y del fútbol, pero la verdad, es que dada la gran afición por el fútbol que hay en nuestro país, me pareció una manera rápida de dar a entender cómo funciona una entidad  desde dentro, y cómo con esfuerzo, trabajo en equipo, confianza, motivación y dedicación se pueden hacer milagros. Eso sí, siempre y cuando sepamos gestionar un grupo con eficacia, y aún más importante, con eficiencia.
Puede no parecerlo, pero un equipo de fútbol tiene una estructura muy parecida a la de una empresa. Un entrenador que representa la figura del Gerente hablando de empresas privadas en nuestro caso Director cuando hablo de la entidad pública en la en la que en últimos años eh perfeccionado, en ausencia de los cuáles la organización carecería de organización y metas, y unos jugadores que equivalen a trabajadores/servidores, sin los que no seríamos capaces de cumplir esos objetivos.

Tanto uno como otro, buscan conseguir sus objetivos, y para ello, es tarea del líder  tomar decisiones y tratar en todo momento de aumentar la motivación de la plantilla, sacándole el máximo partido. El buen líder es aquel capaz de motivar a su plantilla y hacer que cada miembro dé lo mejor de si mismo, teniendo siempre en cuenta que las personas que forman parte del grupo tienen características diferentes, y cada uno destaca en algo en lo que el otro no destaca. Deberá localizarlas y explotarlas, además de formar y gestionar su plantilla con la mayor eficiencia posible para lograr un correcto funcionamiento con los mínimos costes operativos
Lo más importante para conseguir el éxito es el trabajo en equipo.  En un equipo de fútbol, si no hay filosofía de equipo es imposible alcanzar los objetivos, si cada jugador trata de hacer la guerra por su cuenta los resultados no serán tan buenos como podrían. En una entidad pasa lo mismo. La cooperación entre trabajadores es clave, ya que es lo que determinará la capacidad de trabajo y reacción de la empresa.
Además, existen otras muchas características que un buen líder debe tener. Podría tirarme toda la tarde escribiendo y no terminaría así que me gustaría mencionar al menos tres que considero imprescindibles:
·         Ser un buen comunicador: una buena comunicación, sabiendo transmitir bien sus ideas, es realmente importante para que un equipo de trabajo, ya sea empresarial o deportivo, alcance el éxito. Debe saber comunicarse, tanto dentro de su grupo como con las personas de fuera del grupo, ya que, de nada sirve que sepa transmitir a su grupo, si luego no es capaz de venderse bien a terceras personas. Sobre todo, tiene que tener en cuenta que este cargo representa al equipo entero, y un comentario desafortunado en los tiempos que corren puede ser crucial.
·         Asumir la responsabilidad: cuando los resultados sean diferentes a los esperados, el jefe o entrenador, debe ser el único responsable de esas acciones quitando así responsabilidad y presión a sus jugadores o trabajadores. Un  buen líder ha de responder por las acciones de su grupo.
·         Rodearse de gente cualificada y buenos colaboradores: un buen líder debe tener a su alrededor a personas que sepan todo lo que él no sabe. No hay que tener miedo a tener a gente a tu alrededor que complemente tu sabiduría. Eso no es sinónimo de debilidad, sino una fortaleza, ya que estás demostrando que si algo no está a tu alcance vas a hacer todo lo posible para que deje de estarlo. En un equipo deportivo, es necesario que el entrenador se rodee de preparadores físicos, psicólogos, entrenadores de porteros…Lo mismo pasa en el mundo empresarial, si nos rodeamos de gente profesional y cualificada que domine aquello que nosotros no dominamos, hará crecer a la entidad y como consecuencia nosotros también creceremos.

Para acabar este post, quiero que por un momento pienses en  nuestro gobierno no hubiéramos llegado al éxito si tuviéramos un excelente entrenador como nuestro presidente Rafael Correa y un buen equipo que lo apoya y trabajo por una meta en común meterle gol a la corrupción y ganar la copa de desarrollo en nuestra nación.

AVANZAMOS PATRIA…

domingo, 26 de enero de 2014

LA RESPUESTA QUE BUSCAMOS LOS CAZADORES DE TALENTOS

Actualmente, cuando en la gente de mi país dice que hay trabajo y que lograr un empleo se ha convertido en una odisea para muchos me río en sus narices en mi país hay trabajo lo que no hay es gente competente.
 Con la ayuda de maestros y colegas, especialista en procesos selección, elaborado una lista con las 100 preguntas más habituales que te puedes  plantear en una entrevista laboral y las respuestas adecuadas  que nos garantizarán la elección del mejor elemento para nuestra empresa:

PREGUNTAS GENERALES
Personalidad
1. Háblame de ti.
Mensaje de presentación. Siempre a nivel profesional, el entrevistador no nos está preguntando por cuestiones personales.
2. Defínete a ti mismo con tres adjetivos calificativos y justifícalos.
Se deben elegir siempre cuestiones positivas, es decir, los puntos fuertes profesionales que hemos debido detectar antes de acudir a la entrevista.
3. ¿Cuáles son tus puntos fuertes? ¿Y los débiles?
Hay que contestar esos mismos puntos fuertes como se nos está pidiendo y elegir puntos débiles que en realidad vistos de otra forma pueden ser puntos fuertes también. Por ejemplo, a veces soy excesivamente exigente conmigo mismo, perfeccionista, demasiado planificador u organizado, etcétera. Los presentamos como un punto débil bajo nuestro punto de vista, pero en realidad se le están trasladando al reclutador aspectos que gustan en sus empleados.
4. ¿Qué significa para ti el trabajo?
No es conveniente dar una respuesta vinculada al dinero porque el entrevistador quiere  conocer con esta pregunta el orden de prioridades en la vida y a qué distancia se encuentra la esfera privada de la profesional. Sin llegar a alabar demasiado el trabajo, se puede comentar que es una forma de realización personal a la que el candidato dedica todos tus esfuerzos. Es una de las denominadas killer question. Es decir, las preguntas comprometidas y que más estrés generan en los candidatos entrevistados.
5. ¿Si ganara la lotería, seguiría viniendo a trabajar?
El entrevistador quiere saber cuál es la motivación del candidato, por lo que la respuesta ideal debería dejar claro que éste no sólo lo hace por dinero sino que el trabajo lo realiza como persona y que le gusta asumir retos.
6. Háblame de una situación en la que no actuaste de forma adecuada. ¿Qué has aprendido de ella?
Hay que elegir algún error que se haya cometido a lo largo de la vida profesional, pero que sea de poco impacto, una equivocación sin gravedad en cuestiones del día a día, y de la que hayamos sacado una lección. Por ejemplo, si un directivo perdió en una ocasión una inversión de un millón de euros en su banco por una mala actuación, no debe elegirse este ejemplo para contarle al entrevistador.
Se debe responder con naturalidad y sin recrearse en el error para centrarse en la respuesta rápidamente en el aspecto positivo, en aquello que se ha aprendió y cómo se corrigió aquella situación. Cómo se ha cambiado esa forma de actuar en nuestro quehacer profesional a partir de aquel momento, como evitamos ahora que vuelva a sucedernos.
7. Dígame algo de lo que se sienta un poco avergonzado.
Muchos entrevistadores formulan esta pregunta para tratar de cazar al candidato y comprobar si admite algo comprometido. Si no lo consiguen, analizan entonces si el candidato si es capaz de superar la sorpresa inicial e improvisar. Es otra killer question y si no estás bien preparado te puedes poner nervioso y salir del trance hablando de asuntos personales o de trabajo, y esa es la peor opción.
La mejor estrategia es hacer una pausa para reflexionar y ofrecer una respuesta similar a “a veces pienso que tengo que prestar más atención a algo, o hablar con alguien para evitar posibles confusiones, sobre todo cuando trabajo en equipo. Es cuestión de adelantarse a las situaciones en lugar de lamentarse después”. Una respuesta de este tipo nos da la oportunidad de transmitir apertura y sensatez, reconvirtiéndola en algo positivo.
8. ¿Cómo se siente reportando a alguien más joven o a una mujer?
Algunos entrevistadores formulan esta pregunta si detectan que el candidato puede tener algún tipo de prejuicio y desean controlarlo desde el principio. Ante todo deben evitarse afirmaciones que suenen paternalistas o insensibles. La respuesta ha de ser creíble y que no parezca automática. Un ejemplo de respuesta podría ser: “Me gustan las empresas que contratan y promocionan a las personas según sus méritos y la edad o el género a la que vaya a tener que reportar es indiferente”.
Formación
9. ¿Por qué elegiste tus estudios?
En realidad lo que quiere conocer el reclutador con esta cuestión no son detalles personales del candidato, sino si ha aterrizado en ese su sector o especialidad profesional por accidente, por obligación o por vocación. El entrevistador quiere comprobar que el candidato no haya ido cambiando de estudios o de carrera en varias ocasiones por falta de convicción o constancia. Hay que evitar una respuesta en ese sentido.
10. ¿Por qué abandonaste tus estudios?
Cuando el currículum del candidato indica esta circunstancia puede ser interrogado acerca de los motivos que le llevaron a hacerlo. En realidad lo que quiere conocer de nosotros el entrevistador con esta pregunta es nuestro nivel de conformismo o de confort. Si los estudios que se abandonaron no tienen que ver con el puesto al que se opta se puede contestar con tranquilidad que se dejaron los estudios porque se descubrió que no era su verdadera vocación, no te aportaba lo que buscabas o alguna respuesta similar. Si el trabajo si está relacionado con los estudios que se dejaron hay que señalar que se debió a la inmadurez de la edad o, si es el caso, las circunstancias personales que nos forzaron a abandonarlos. Pero siempre señalar que vas a retomarlo (y hacerlo de verdad).
11. ¿Qué cursos o seminarios has realizado en el último año?
Las empresas quieren comprobar si el candidato se recicla, si se preocupa por mejorar profesionalmente y por aumentar su valía. No les gusta el conformismo. Si no se han hecho cursos recientemente, hay que darle un mensaje positivo a la respuesta: no se ha podido hacer por la intensidad del trabajo en el que estábamos ocupados pero se tiene en mente hacerlo ahora (y hacerlo verdaderamente). También se puede destacar si se ha formado en cursos internos en sus anteriores empresas o, incluso, las herramientas o técnicas que se han adquirido de manera informal (fuera de un curso, en el trabajo diario).
12. ¿En qué áreas crees que necesitarías reciclarte?
Con esta cuestión el reclutador busca que el candidato realice un ejercicio de autoanálisis. Lo más socorrido, si los idiomas no son algo clave e imprescindible en el puesto al que se opta, es decir que hay que perfeccionar el nivel de inglés u otras lenguas. ECUUADOR el nivel medio general no suele ser óptimo y casi siempre es preciso mejorar en este aspecto. Es una respuesta para no tener que incidir en otras lagunas o carencias que puedan ser consideradas más importantes por el entrevistador. Eso sí, siempre hay que explicar que ya se están poniendo o se van a poner los medios para mejorarlo. Nunca hay que contestar aspectos que puedan ser motivos de descarte por su importancia para el puesto al que se opta.
Trabajos anteriores
13. Hábleme de su último puesto de trabajo, ¿qué hacías, cuál era tu función?
En esta cuestión hay que intentar dirigir la descripción de nuestras anteriores ocupaciones profesionales en aquellos aspectos o tareas que más estén relacionadas con el puesto al que se está optando. Se trata de convencerle de que somos el mejor candidato para esa posición.
14. ¿Qué experiencia tienes en relación con este trabajo?
Al igual que en la anterior pregunta, hay que destacar aquellas tareas o responsabilidades que hemos desempeñado con anterioridad y que mejor pueden ser percibidas por el entrevistador para ocupar con eficacia el empleo por el que se está compitiendo en ese proceso de selección.
15. ¿Cuál ha sido la tarea más aburrida que has tenido? ¿Cómo lo realizaste?
En esta pregunta nunca se deben contestar los trabajos similares a los que se desempeñarán en el empleo al que se está optando, sino aquellas que no tengan relación con él.
16. ¿Cuál ha sido la tarea más interesante que has tenido?
Al contrario que en la anterior hay que destacar aquellas relacionadas con la ocupación a la que se aspira o no resaltar las que no tienen nada que ver con ella.
17. ¿Cuáles son los aspectos de tu anterior empresa con los que no estabas conforme?
Ésta es una de las preguntas delicadas en una entrevista de selección. Hay que intentar pasar por ella de puntillas. Nunca se debe criticar directamente a la dirección de tu anterior compañía ni su política de empresa. Pero tampoco tenemos por qué estar de acuerdo con todo si queremos resultar creíbles porque casi todo el mundo tiene algún desacuerdo con estos aspectos.
Se puede contestar, por ejemplo, que no estabas muy conforme con la política de promoción interna o con alguna otra cuestión que esté relacionada con tu cambio profesional, pero nunca aludiendo a ninguna persona concreta de tu anterior empresa y sin ahondar, siendo políticamente correctos. Por ejemplo, “mi anterior compañía no evolucionaba al ritmo del mercado”.
18. ¿Cómo te actualizas a nivel profesional? Cuéntame algo nuevo que hayas tenido que aprender  recientemente.
Se puede señalar conocimientos o competencias que se hayan adquirido en cursos de formación recientes o también en el desempeño del anterior trabajo.
19. ¿Cómo era la relación con tu jefe, con los iguales, pares o compañeros, o con los subordinados?
No se debe entrar en ataques, críticas o descalificaciones personales hacia ellos y señalar siempre los aspectos positivos, aunque reconociendo que en el día a día siempre pueden surgir pequeñas diferencias para resultar creíbles en la respuesta. Pero sin profundizar en esos aspectos que puedan ser más negativos.
20. ¿Por qué te marchaste de la empresa o por qué te despidieron?
Cuando se lleva a cabo un cambio profesional hay que construirse un mensaje de salida que explique muy brevemente los motivos que nos llevan a tomar esa decisión. Éste es el mensaje que trasladaremos al entrevistador en esta pregunta. No se debe responder de forma improvisada. El mensaje ha de ser muy profesional, que dé una sensación de estar muy motivados y no anímicamente tocados. No deben hacerse críticas a la antigua empresa, exjefes o excompañeros.
21. ¿Cuánto tiempo has estado en el paro?
Como a lo largo de toda la entrevista debemos decir la verdad aunque hayamos estado un largo periodo en el desempleo, señalando eso sí qué hemos hecho durante ese tiempo (búsqueda activa de empleo, entrevistas de trabajo o procesos de selección, cursos de formación, etcétera). También se puede aludir a la mala coyuntura del mercado laboral que dificulta enormemente acceder a un trabajo y justifica en mayor medida esos largos periodos de inactividad.
22. ¿Por qué has cambiado de trabajo tan a menudo?
Aquellos profesionales que en su currículum reflejan gran cantidad de cambios profesionales deben pensar bien esta respuesta porque el entrevistador está queriendo indagar con ella si somos un pájaro de mal asiento. Si es así, se teme que también nos marcharemos pronto de su organización, algo que las compañías quieren evitar porque las selecciones de personal son costosas.
Si es algo que se explica por las características de tu puesto o sector, porque esté caracterizado por la temporalidad, sustituciones, trabajos por proyectos, etcétera, hay que indicarlo para justificar esos cambios constantes.
Si no ha sido así, nunca hay que responder que se haya en busca de un mejor salario. Y evitar dar la sensación que se no hay compromiso con las empresas en las que trabajas. Se puede señalar que han sido oportunidades de desarrollo personal que te han ido surgiendo y que debías aprovechar, pero siempre con un enfoque muy positivo.
23. ¿A qué motivos atribuyes tus ascensos dentro de la compañía?
En esta pregunta sí que deben responder tanto las competencias profesionales, componente técnica del trabajo, como las personales. Actualmente, no sólo se busca un tipo de profesional, sino también un tipo de persona. Y, sobre todo, señalar que se debe a un desempeño efectivo de tu trabajo, a la consecución de objetivos o a haber alcanzado una determinada rentabilidad. Si pueden concretarse y cuantificarse estos logros, mejor.
24. ¿Cómo conseguiste tu último empleo?
En realidad lo que quiere conocer el entrevistador con esta cuestión es tu nivel de proactividad. Por supuesto hay que decir la verdad, como en todas las preguntas, si fue a través de un contacto o de otra forma, pero intentando reflejar siempre una proactividad por nuestra parte a la hora de conseguirlo.
25. ¿Por qué has estado tanto tiempo en el mismo puesto y en la misma empresa?
Si se trabaja desde hace muchos años en la misma posición y compañía, se debe recalcar que has ido cambiando conforme lo hacía la empresa: nuevos productos, nuevos mercados, cambios de tamaño, de estructura... Si no ha habido ninguna transformación, se puede alegar que se valora la lealtad y la estabilidad, el compromiso total y a largo plazo con un proyecto profesional en el que se cree.
26. ¿Por qué se ha contentado a su edad con un salario tan bajo?
Es otra cuestión para desestabilizar al entrevistado, otra killer question. Se puede contestar: “Siempre he pensado que es necesario emplearse para adquirir experiencia y las competencias más adecuadas en vías progresar. Eso se puede ver recompensando con un aumento de salario tarde o temprano”. También es posible terminar con una pregunta: “¿Cuánto estima usted que tendría que ser mi sueldo actual?”.
27. ¿Su último puesto ha sido su mejor trabajo?
Esta es una pregunta muy controvertida, otra killer question. Si el candidato opta por responder con un “sin lugar a dudas”, parecerá que su mejor trabajo ha pasado ya. Pero si contesta con un “no, mi mejor trabajo está aún por llegar”, puede dar la impresión de que no lo has dado todo en tus puestos anteriores. Por lo que para cubrir ambas orientaciones. Una opción es responder que siempre se intenta dar lo mejor y que el mejor momento de la carrera profesional es el presente.
La empresa y el puesto
28. ¿Qué sabes de nosotros?
Es muy importante informarse sobre la empresa que te va a entrevistar antes de acudir a esta cita. Buscar información sobre su cultura corporativa, sobre su historia y trayectoria, sobre sus productos o servicios. Podría decirse que ha llegado el momento de hacerle un poco la pelota al reclutador. Lo que él está testando con esta cuestión es el grado de interés que el candidato tiene por ese empleo.
29. ¿Cuáles crees que serían tus funciones si fueras contratado por nosotros?
Nuestro interlocutor quiere comprobar si tienes una visión errónea o no del puesto al que estás optando, si lo sobrevaloras o lo infravaloras. Lo más indicado, por tanto, es ceñirse en nuestra respuesta a la descripción del puesto a la que hayamos tenido acceso a través del anuncio de empleo o en los contactos anteriores a la entrevista personal. No hay que presuponer nada, n imaginarse, suponer o añadir atribuciones o responsabilidades.
30. ¿No te parece que este puesto es superior a los que has ocupado con anterioridad?
Evidentemente, no gusta un candidato con un nivel profesional anterior inferior al del puesto al que se opta. Lo mejor en estos casos es apoyarse en señalar que ese puesto es el que buscas y el que deseas ocupar ahora mismo, y al que puedes aportar… y volver a señalar tus puntos fuertes. Recalcar que te motiva, que te gusta y que estás preparado para él. Ésta es otra de las denominadas killer question.
31. ¿No te parece que este puesto es inferior a los que has ocupado con anterioridad?
Con la crisis de empleo que vive nuestro país, cada vez es más habitual que haya candidatos optando a puestos inferiores a los que han desempeñado con anterioridad o a su nivel de formación. Esto no gusta en algunas empresas porque piensan que pueden tener un empleado frustrado en ciernes.
Es muy importante controlar la comunicación no verbal y la expresión del rostro en este tipo de cuestiones y responder de la forma más pausada posible. Un ejemplo puede ser: “Esto no tiene por qué ser un impedimento; al contrario, creo que es beneficioso para la empresa y para mí. El trabajo está muy complicado y ya no hay personas demasiado cualificadas para ningún puesto. Creo sinceramente que ésta es una buena oportunidad para mí”. No hay que decantarse y, como en la pregunta anterior, incidir en que ese puesto responde a lo que buscas, te motiva, te gusta y que estás preparado para él y señalar tus puntos fuertes.
La mayor preocupación que esconde esta pregunta es si el candidato dejará plantada a su nueva empresa en cuanto se le presente una oportunidad mejor, así que todo lo que demuestre sinceridad en cuanto al compromiso, puede ayudar. Ésta es otra killer question.
32. Si le seleccionamos para esa posición, ¿qué acciones va a llevar a cabo durante la primera semana para mejorar?

Ésta también es killer question. Es decir, las preguntas comprometidas y que más estrés generan en los candidatos entrevistados. Por eso es importante que preparemos la respuesta antes de la cita y tengamos muy clara la idea de lo que vamos a contestar

33. ¿Qué grado de disponibilidad tienes para realizar viajes de corta o larga duración, o incluso un cambio de residencia a otra ciudad o país?
En esta pregunta hay que responder exactamente lo que se piensa. Si no es así, pronto se sabrá y podrán surgir los problemas y podemos ser apartados de la empresa en el periodo de prueba del contrato.
34. ¿Con qué tipo de jefe te gustaría trabajar?
Hay que señalar que con un líder participativo y democrático. Da igual que sea así o no nuestro futuro jefe, ésa es una información que difícilmente podemos tener antes de comenzar a trabajar, en el momento de la entrevista. Queremos resultar creíbles y a nadie le gusta un jefe autoritario. Además, podemos aprovechar para volver a trasladarle aspectos positivos de nuestra forma de entender el trabajo: queremos un mando que haga sentirse parte de un equipo, proyecto o empresa, etcétera.
35. ¿Cuáles son tus pretensiones económicas?
Hay que evitar hablar de los aspectos económicos o de las condiciones de trabajo del puesto en los primeros pasos del proceso de selección. Eso debe abordarse en los últimos pasos, cuando se tienen posibilidades reales de ser elegido.
Pero si te formulan la pregunta, hay que responderla, no se puede contestar que prefieres no hablar de ese tema aún. Eso sí, se debe hacerlo dando una horquilla, nunca un número concreto, y siempre en términos brutos anuales, no neto mensual que da una sensación de falta de profesionalidad. Esa horquilla debe ser: el mínimo, aquel salario  por debajo del cual no estás dispuesto a trabajar, sumándole 1.000 euros anuales; y en su parta alta, añadiendo a esa cantidad 5.000 o 6.000 euros. Debe ser una horquilla que esté en línea con lo que se está retribuyendo esa posición en el mercado y siempre es bueno señalar que se está dispuesto a negociar esa cantidad, por ejemplo, si se tienen otro tipo de beneficios sociales o retribución en especie.
36. ¿Qué haría si le despidieran dentro de dos años?
Lo más adecuado es contestar a esta killer question con una visión positiva y de modo sereno. Hay que decir, por ejemplo, que no tiene por qué suceder; y que si ocurre, tras dos años en la empresa habrá mejorado la experiencia y se tendrá más preparación para el mercado de trabajo.
Motivación
37. ¿Por qué quieres trabajar en esta empresa?
Nunca deben señalarse sus condiciones económicas o cuestiones como la duración de las vacaciones o la cercanía a domicilio del candidato. Hay que aludir a aspectos como la cultura de la empresa, las posibilidades de desarrollo… es otro momento para echarle flores a la compañía en la que queremos trabajar.
38. ¿Qué es lo que más te atrae de este puesto?

Como en la pegunta anterior, no es bueno indicar cuestiones relacionadas con las condiciones laborales o los temas salariales. Hay que señalar aspectos ligados a la naturaleza de esa posición.

39. ¿Cuál es tu principal fuente de motivación? ¿Qué es lo que te motiva en un trabajo?
Sucede como en las dos preguntas previas. Nunca hay que destacar las cuestiones retributivas o de condiciones de trabajo, sino aspectos, por ejemplo, como el desarrollo profesional, la posibilidad de aprender, el sentirse parte de una empresa equipo o proyecto, etcétera.
40. ¿Dónde te gustaría verte en cinco años?
Aunque se tengan aspiraciones de crecimiento profesional no hay que elevarlas demasiado en respuestas a preguntas de este tipo. Hay que centrar el mensaje en que nuestra prioridad y motivación ahora mismo está en incorporarnos al puesto ofertado, aunque evidentemente tenemos nuestros deseos de desarrollo profesional como es normal. Siendo realistas y no demasiado ambiciosos.
41. ¿Por qué debo contratarle a usted?
Ha llegado el momento de volver a resaltar nuestros puntos fuertes, sobre todo aquellos que te pueden diferenciar del resto de candidatos, y acompañarlos con situaciones reales que hayas vivido y muestren esas capacidades.
42. ¿Estás participando en otro proceso de selección? ¿En qué compañía?
Si te encuentras inmerso en oro proceso de selección hay que decirlo, pero señalando que éste empleo te interesa más. Lo que no se debe es dar el nombre de la otra empresa. Podemos contestarle que nos han pedido confidencialidad y el entrevistador lo entenderá, se buscan personas discretas.
Vida privada
43. ¿Cuál es tu estado civil? ¿Tienes hijos? ¿Cómo organizas tu tiempo?
Es mejor contestar este tipo de preguntas, si no parecerá que queremos ocultar algo negativo. Pero dejando claro que vida personal y profesional son parcelas diferentes y no debe haber interferencias de una en otra.
44. ¿Cómo compaginas el trabajo con el cuidado de la familia?
De nuevo hay que dejar claro que son parcelas distintas y que cumples con una y con otra. Te organizas para que no se afecten mutuamente. No llevas los problemas de casa al trabajo ni del trabajo a casa.
45. ¿Tiene intención de quedarse embarazada?
Es una killer question que se realiza en ocasiones a mujeres en una franja de edad habitual para ser madres.
Es un tema espinoso y la línea que distingue cuándo la pregunta están fuera de lugar es muy difusa. Lo mejor es mantenerse, de forma educada, en el ámbito de los negocios, pero si te la realizan claramente, se debe responder de la forma más objetiva y diplomática posible, e incluso se puede indicar que “no me acabo de sentir cómoda con esta pregunta, pero si para el proceso de selección es importante intentaré responderla”.
En ese caso, contestar con naturalidad simplemente, sin más explicaciones, que a corto plazo (un año) no entra en tus planes (si es realmente así).
46. ¿Cuáles son tus aficiones o qué deportes practicas?
En esta pregunta se puede responder casi cualquier cosa, excepto aquellas que puedan ser muy arriesgadas o proyectar una imagen demasiado rara o negativa de ti.
47. ¿Cuándo puedes empezar a trabajar con nosotros?
Cuanto antes mejor. Se puede responder que de forma inmediata o que, en todo caso, en un par de día para organizar tu nueva vida profesional.

PREGUNTAS SOBRE TUS COMPETENCIAS
Autonomía/iniciativa
48. ¿Qué hace cuando una decisión debe ser tomada y no existe ningún procedimiento al respecto?
Esta cuestión se plantea por parte de los entrevistadores para comprobar nuestra capacidad de iniciativa o el nivel de conformismo del candidato. La contestación debe ir orientada a demostrar que somos capaces de proponer actuaciones, ideas, soluciones.
49. ¿Qué hace cuando tiene dificultades para solucionar un problema?
La respuesta idónea sería explicar que lo primero que hacemos en esos casos es analizar la situación para conocer qué es lo que está pasando y de acuerdo a ese análisis establecer un plan de acción. Y no debemos tener problema en reconocer que si es necesario pedir ayuda, la pedimos. En las empresas no gusta el exceso de individualismo ni las personas que creen tener soluciones para todo, es normal que en ocasiones necesitemos solicitar el apoyo de otros dentro de la organización.
50. ¿Qué ha hecho en su trabajo actual o en puestos anteriores para que resulte más gratificante o efectivo?
La contestación debe orientarse a explicar que para hacer mejor nuestro trabajo nos marcamos objetivos, diseñamos un planning, un calendario o un plan de acción. Incluso, se puede decir que nos establecemos recompensas por los hitos que nosotros mismos vamos consiguiendo en nuestro desempeño profesional o por el cumplimiento de determinadas tareas.
51. Cuénteme los problemas del día a día propios de su puesto y qué hace para resolverlos.
Hay que citar como ejemplos problemas pequeños, cotidianos, que no supongan una hecatombe. Para resolverlos, primero  se analizan para pensar después las soluciones. También es posible decir que pedimos una segunda opinión para tener un mayor criterio o una visión más objetiva o que solicitamos ayuda si es necesario.
52. Ponga un ejemplo de alguna idea nueva que sugerido en el trabajo y qué resultados tuvo.
Es la oportunidad para destacar nuestros logros profesionales. Se deben citar situaciones que sean realmente dignas de ser destacadas y preferiblemente que no hayamos incluido en nuestro currículum porque esa información ya la tiene nuestro entrevistador.
Dinamismo
53. Cite un ejemplo de alguna tarea especial en el trabajo que le haya demandado un esfuerzo importante. ¿Cómo la abordó? ¿Cuál fue el resultado?
De nuevo, como en la pregunta anterior, una buena ocasión para explicar más logros profesionales que no hayan salido a colación hasta ese momento.
54. ¿Cómo es jornada de trabajo habitual?
El entrevistador se refiere con esta pregunta a cómo es un día en tu puesto, cómo te organizas las tareas de un día típico. No hay que dar explicaciones sobre pausas para el café o similares, sino describir qué tareas solemos hacer en cada franja horaria del día y por qué las hacemos en ese momento, siempre ligándolo a una mayor productividad o eficacia. Pero también hay que dejar claro que aunque seamos organizados y nos planifiquemos, tenemos siempre la flexibilidad de ir adaptándonos a las exigencias del momento, posibles incidencias que surjan sobre la marcha, reuniones imprevistas, encargos del jefe, etcétera.
55. ¿Cuánto tiempo extra ha trabajado recientemente? ¿Por qué?
Si contestamos que siempre nos vamos tarde del trabajo por sistema, que se ha convertido ya en una rutina, puede ser negativo porque da sensación de no ser capaces de sacar adelante nuestras tareas en la jornada habitual. Los extremos no son buenos. Tampoco se debe mostrar una inflexibilidad para estar dispuestos a ello cuando es necesario, sino una actitud abierta a esta posibilidad cuando así se te requiera o sea necesario porque te debes a la empresa.
56. ¿Qué hace en su tiempo libre?
Se pueden citar todo tipo de aficiones o actividad mientras no sean demasiado excéntricos o raros, que puedan dar una imagen extraña de nuestra personalidad. Y nunca se debe contestar que lo que haces es llevarte trabajo a casa. Hay que saber separar trabajo y vida personal.
Orientación al cliente externo e interno
57. Defina quiénes eran sus clientes externos e internos y de qué forma atendía sus necesidades.
Hay que describirlos, pero siempre intentando dar una sensación de ser una persona accesible, orientada al cliente y positiva.
58. Describa alguna situación en que haya tenido que trabajar duro para satisfacer la demanda de un cliente. ¿Qué ocurrió? ¿Cómo lo hizo?
Como en las preguntas 40 y 41, lo recomendable es poner ejemplos de situaciones cotidianas que no sean de gran gravedad. Para resolver esa situación, primero analizamos las circunstancias y pensamos soluciones. También se puede decir que pedimos ayuda. Eso último no es conveniente repetirlo en demasiadas ocasiones a lo largo de la entrevista porque puede parecer que no somos resolutivos por nosotros mismos, pero sí es bueno decirlo alguna vez que se tenga la oportunidad.
59. ¿Qué hace para mejorar la calidad de los proyectos a su cargo? Ponga un ejemplo de un proyecto en el que sintió que su equipo dio la altura.
Esta pregunta se le realiza a los mandos intermedios y la respuesta debe ir encaminada a dar la imagen de que se ejerce un estilo de liderazgo participativo. Siempre hay que resaltar que se consiguen los logros motivando al equipo, reconociendo sus éxitos y ayudando en sus fracasos o problemas.
Capacidad de adaptación
60. ¿Tuvo que hacerse cargo alguna vez de una tarea que no era la habitual en su rutina de trabajo. ¿Qué hizo?
Por supuesto, la respuesta que nos ayudará será la de que la asumiste sin problemas y que son cosas que todo el mundo tiene que hacer alguna vez.
61. ¿Cuánto tiempo tardaría en trabajar con eficacia en este nuevo puesto?

Esta pregunta no debe contestase de forma inmediata con un “no” porque siempre se necesita una adaptación. Es mejor decir, dependiendo de los casos, que en unos días, en una semana o después del plan de bienvenida de la empresa o del curso previo a la incorporación a puesto en caso de que lo haya.

62. Cuénteme una situación en que la que hayas tenido que cambiar de actividad de manera imprevista.
Se deben elegir ejemplos de situaciones sin mucha importancia para no dar pie al entrevistador a tirar más de ese hilo y que llegue a obtener una información que no nos beneficiaria.
63. ¿Qué cambios ha vivido en los últimos años en su organización? ¿Cómo los ha sentido?
Al igual que en la pregunta anterior en ésta hay que evitar entrar en situaciones que puedan ser delicadas para nosotros o que provoquen nuevas preguntas del reclutador sobre un asunto que no nos beneficie. Así, hay que elegir ejemplos que no nos comprometan.
64. ¿Alguna vez tuvo que hacerse cargo durante un tiempo de un área que no era la suya? ¿Cómo se manejó?
Es una pregunta para mandos y de nuevo hay que transmitir la sensación de que se ejerce un estilo de liderazgo democrático y participativo, que sabe motivar a los equipos y reconocer sus logros, que les ayuda cuando tienen problemas.
Toma de decisiones
65. ¿Cuáles son las decisiones que tomaba en su trabajo diario?
Es el momento de enumerar, si se han tenido esas responsabilidades, cuestiones tangibles con cierto peso, como las decisiones sobre presupuestos, la validación de proyectos, etcétera. Y si no se han desempeñado ese tipo de funciones con decisiones relevantes, hay que destacar sin pudor las pequeñas decisiones que todo profesional ha de tomar en su trabajo diario.
66. ¿Qué tipo de decisiones le cuesta más tomar?
Es una cuestión para mandos y directivos. Lo normal es contestar que las tienen que ver con las personas, sobre todo algunas como llevar a cabo un despido o una bajada de sueldo. Pero debe añadirse que si es lo mejor en su trabajo son decisiones que se toman, aunque cuesten.
Liderazgo
67. ¿Cómo motiva a su equipo?
También formulada a directivos y mandos. La respuesta más correcta es que se consigue haciendo partícipes de sus decisiones a los componentes del grupo, ayudándoles en sus pequeños fracasos y reconociendo sus éxitos. Es importante que el responsable haga un equipo.
68. ¿Alguna vez tuvo que trabajar con alguien difícil de tratar? ¿Cómo resolvió este problema?
Nunca se debe contestar que se han tenido problemas con los jefes, es mejor centrar la respuesta en algún compañero de igual nivel profesional. Pero a continuación hay que incidir en nuestra capacidad para adaptarnos a los entornos, de nuestra generosidad para ceder en nuestras posiciones cuando es recomendable, de dialogar con las personas con las que se haya podido tener ese problema, etcétera. Siempre hay que mostrar una actitud conciliadora y positiva.
69. Señale algún ejemplo de un logro concreto y destacado de su gestión como líder.
De nuevo hay que resaltar nuestros principales logros profesionales, pero llegados a este punto de la entrevista lo idóneo es hacerlo indicando aspectos cuantitativos, apoyándose en datos objetivos: resultados, metas alcanzadas, nivel de ventas o de rentabilidad o lo que proceda en cada caso.
70. ¿Qué procedimientos utiliza para evaluar a su equipo?
A diferencia de preguntas anteriores, ante esta pregunta sí se deben citar parámetros profesionales, como pueden ser ratios, cumplimiento de objetivos establecidos, etcétera; con aspectos personales, como la actitud, la capacidad de trabajo, el optimismo. Hay que hacer ver al entrevistador que valoramos los equipos de trabajo, y que para ello tenemos en cuenta también el tipo de persona y no sólo el tipo de profesional.
71. ¿Con qué frecuencia se reúne con sus colaboradores? ¿Cómo se desarrollan?
Se debe contestar simplemente la verdad, pero añadiendo que lo hacemos porque somos conscientes de hacer partícipe al equipo de las decisiones, ayudándole en sus problemas u obstáculos y reconociendo sus éxitos.
72. ¿Alguna vez ha tenido que reprender a un subordinado? ¿Cómo fue la situación?
Más que reprender, hay que contestar hablando de que les ayudas a resolver sus problemas, a lograr mejorar una determinad cuestión.
Trabajo en equipo
73. Describe una dificultad que hayas tenido con algún compañero al trabajar en equipo.
Hay que explicar una situación concreta que haya pasado de verdad más o menos recientemente y que siempre contemos de la misma forma, por si el entrevistador vuelve sobre este tema más adelante o repregunta sobre el mismo. Pero hay que hacerlo siempre con un mensaje positivo explicando cómo se abordó y qué lecciones extraemos.
74. Describa alguna tarea que haya tenido que realizar en grupo. ¿Cuál fue su aportación?
Una nueva oportunidad para sacar a colación nuestros logros profesionales. Esta pregunta nos la plantean para comprobar si somos individualistas o si nos involucramos con el equipo.
75. ¿Cuáles son los aspectos que más valora cuando trabaja en equipo?
Hay que indicar cualidades que gustan en las empresas, como la implicación, la iniciativa, etcétera. Pero siempre hay que ceñirse a la pregunta y mencionar sólo cuestiones positivas. No nos lo han preguntado, así que en esta ocasión sobra añadir de nuestra cosecha los aspectos negativos o que menos valoramos.
76. ¿Con qué grupos se ha sentido más cómodo y ha trabajado mejor? ¿Con qué personas le resulta más difícil trabajar?
La respuesta idónea es decir que con aquellos que se involucran y luchan en equipo. En esta ocasión si nos han preguntado por aquello que más nos cuesta, por lo que se puede contestar que lo más complicado es trabajar con personas individualistas, con quienes no se toman en serio el trabajo en grupo. Una vez más hay que evitar dar una sensación de negatividad, por lo que hay que evitar respuestas como los escaqueados, aquellos que no hacen lo que deben hacer y al final acaba cayéndote a ti, etcétera.
Tolerancia a la presión
77. Describa un problema difícil al que haya tenido que enfrentarse.
En ocasiones los entrevistadores reformulan de otra manera preguntas que ya han realizado para comprobar si se dan las mismas respuestas. Al igual que otras cuestiones similares anteriores, ahora debemos contestar poniendo un ejemplo de un problema no muy importante, algo concreto que no sea trascendente y explicaremos el aprendizaje que hemos extraído de aquella situación.
78. Cuente alguna experiencia laboral en la que haya trabajado dentro de unos límites muy estrictos de tiempo. ¿Cómo calificaría su desempeño en estas condiciones?
Se debe orientar la respuesta en un sentido que demuestre que te desenvuelves bien bajo presión, que te gusta trabajar por objetivos y que sigues un planning. Las empresas quieren empleados polivalentes y que sepan manejarse en esas circunstancias.
79. Cuando tiene una presión importante en el trabajo y se acumulan los problemas, ¿qué hace para resolverlos?
En esos casos, debe responderse, hay que trabajar de forma organizada, sabiendo priorizar y delegar tareas, y si aun así no es suficiente también hay que saber pedir ayuda a tiempo.
Comunicación verbal y persuasión
80.  ¿Recuerda algún momento en que haya sido importante para usted saber transmitir sus ideas y/o sentimientos en el trabajo?
Esta pregunta la realiza el entrevistador para comprobar en base a nuestra respuesta si somos manipuladores. Hay que evitar dar esa sensación al elegir el ejemplo que le contaremos.
81. Describa alguna idea que propuso a un superior y que no fue aceptada. ¿Por qué cree que no la aprobaron? ¿Qué hizo cuando esto sucedió?
El reclutador quiere conocer con esta cuestión si somos conformistas, si nos rendimos con facilidad, cómo reaccionamos cuando nuestras ideas son rechazadas. La respuesta idónea debe ser la de aceptar ese tipo de decisiones, reconducir tu idea inicial y seguir trabajando como si no hubiera pasado.
82. ¿Qué haría si estuviera en desacuerdo con su superior?

Ésta también es una killer question. Esta cuestión pretende averiguar el grado de conflictividad del candidato, así que la mejor opción es mencionar la capacidad de asumir las diferencias.

83. ¿Mentiría por su empresa?
Ante todo hay que evitar posicionarse en los extremos contestando sí o no. Se puede dar una respuesta del tipo: “Nunca haría algo que dañara a la empresa para la que trabajo…”. Si el reclutador presiona en busca de una contestación más directa, lo recomendable sería elegir siempre la integridad personal.
Autoexigencia y responsabilidad
84. Mencione alguna ocasión en la que su desempeño haya sido más destacado en relación al de sus compañeros.
En esta respuesta hay que intentar apoyarse en datos objetivos o cuantitativos al ser posible que refrenden nuestra argumentación. Pero hay que procurar hablar de un logro conjunto alcanzado entre todo el equipo y explicar eso sí el rol que jugaste dentro del mismo tirándose alguna pequeña flor a sí mismo, pero no demasiado. En este tipo de preguntas no hay que aparentar mucho, el reclutador quiere comprobar tu nivel de prepotencia.
85. ¿Cuáles son sus mayores logros profesionales?
Una vez más, ahora sí a diferencia de la pregunta anterior, es el momento de explicar cuáles han sido sus resultados o metas más importantes alcanzados en su trabajo. Ahora no están preguntado sencillamente por eso, mientras que en la cuestión anterior el entrevistador intentaba que comparásemos nuestro rendimiento con el de nuestros compañeros.
86. ¿Cuál ha sido el mayor error que ha cometido en su carrera profesional?
Ésta es otra killer question. Debe responderse intentando no contar un problema con unas consecuencias negativas gigantescas, sino llevarlo a un sentido positivo en la medida de lo posible: “No haber aprovechado aquella oportunidad por sentido de la responsabilidad”, por ejemplo.
87. ¿Cómo hace frente a las tareas que le disgustan?
Nunca se debe contestar que se dejan para lo último. Podemos decir que las hacemos lo primero para darles salida cuanto antes y centrarnos en lo que más nos agrada de nuestro trabajo; que seguimos un sistema de planificación; o incluso que utilizamos una forma de recompensa a nosotros mismos cuando las completamos.
88. ¿Cuáles son tus metas profesionales a medio plazo?
En esta ocasión la respuesta dependerá de cuál sea el puesto al que se aspira y deberá ir en relación a él. Siempre con un sentido positivo y realista y aprovechando para resaltar una vez más que ahora mismo ese empleo es tu vocación profesional y repetir de nuevo nuestros puntos fuertes: “Lo voy a conseguir porque creo que puedo aportar…”.
Habilidad analítica
89. ¿Considera que las tareas que realiza son relevantes para la organización? ¿Por qué?
La respuesta apropiada es que todo el mundo es importante en una organización, con mayor o menos peso dentro de ella, pero relevante. “Mi posición es importante por….” y volvemos a aprovechar ara destacar algunos de nuestros puntos fuertes. Recuerda que la entrevista es una venta constante por parte del candidato, aunque con credibilidad, argumentos y una cierta humildad, huyendo de parecer un listillo.
90. ¿Usa datos financieros en su trabajo? ¿Cuáles incluye en sus informes?
En esta pregunta la contestación dependerá del perfil del candidato y del puesto al que aspira. No en todas las posiciones se manejan datos financieros. Si en la tuya no se utilizan no hay problema en contestar que no.
91. Describa una situación compleja por la que haya atravesado su departamento en los últimos años. ¿Cómo la analizó? ¿Qué decisiones tuvo que tomar? ¿Cómo coordinó a su equipo?
Esta pregunta se realiza cuando se opta a un puesto directivo o de mando intermedio. Se debe contestar con un ejemplo de un problema no muy trascendente y explicaremos el las lecciones aprendidas de aquella coyuntura.
Control emocional
92. ¿Recuerdas alguna ocasión en la que haya perdido los nervios en el trabajo. ¿Por qué?
Aquí la respuesta idónea es decir que no. Podemos reconocer que en el día a día laboral pueden surgir roces o situaciones delicadas, pero nunca perdemos los nervios, sabemos manejarlos.
93. ¿Qué comportamientos le disgustan tanto que pueden hacerle salirse de sus casillas?
Es importante contestar la verdad sin criticar directamente a ninguno de los jefes, compañeros o subordinados con los que se haya trabajado antes. Por ejemplo, se puede contestar “Me disgusta la falta de puntualidad” o la falta de compromiso, que son respuestas fácilmente aplicables a todo el mundo.
94. Cuando tiene problemas personales, ¿cómo lo manifiesta en su entorno de trabajo?
Lo ideal es decir que nunca. Separamos la vida personal y la profesional y no nos traemos los problemas de casa al trabajo.
95. ¿Qué respondería si le dijeran que su actuación ha sido ineficiente?
El único objetivo de esta pregunta es desestabilizar al candidato y comprobar la reacción ante las críticas. Ante ello, se puede responder que se harían esfuerzos para analizar las razones de esa  impresión negativa. Es otra de las killer question.
Sociabilidad
96. ¿Quiénes son tus mejores amigos en el trabajo? ¿Qué valoras más en esas personas?
Lo que quiere el entrevistador con esta pregunta es comprobar tu empatía y sociabilidad. No es necesario dar nombres, simplemente decir un número. Por supuesto, nunca se debe contestar que no se tiene ningún amigo en el trabajo. Y enseguida orientar la contestación a explicar las cualidades que nos gustan de ellos. Recuerda, siempre en positivo, nunca añadiendo aquello que no nos gusta.
97. ¿Con qué compañeros mantenías mejor relación?
Se puede decir que con todos, aunque también es lógico contestar con los de tu departamento, que es con quienes tienes más relación diaria. Pro nunca se debe mencionar nada sobre aquellos con los que no te llevabas bien.
Capacidad de delegar
98. Cuando estás desbordado de trabajo, ¿qué haces? ¿Cómo te organizas para terminarlo?
La respuesta adecuada debe incluir las palabras planificación, calendario, agenda. También apoyándose en el equipo y distribuyendo tareas, si es el caso de un responsable de un grupo, de forma cualitativa, cuantitativa y equitativa.
99. Cuando has tenido que delegar alguna de tus tareas en otra persona, ¿cuál ha sido el resultado?
Si en tu caso esa experiencia ha sido positivo, cuéntala. Si no fue así, no mientas, pero puedes utilizar frases sin un sentido demasiado catastrófico, como: “No fe el que yo esperaba pero charlamos y le pusimos remedio…”.
100. ¿Cómo repartes las tareas entre los miembros de tu equipo? ¿Qué criterios utilizas?

Es una cuestión que se plantea sólo a los mandos. La respuesta apropiada es que se hace atendiendo a criterios de cualidad, cantidad y, sobre todo, equidad. Apreciando en qué es mejor cada componente del grupo, pero siempre haciendo partícipes a todos e intentando no frustrar a nadie.