Jornada de Trabajo
Salvo ciertas excepciones, la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y cuarenta horas semanales, dividida en cinco días.
La jornada de trabajo puede ser una sola con un pequeño descanso para el almuerzo, o dividirse en dos períodos de cuatro horas cada uno con un descanso de dos horas después de las primeras cuatro.
Los días sabados y domingos son de descanso obligatorio, salvo que por la naturaleza de la actividad o empresa no se pudiere interrumpir el trabajo en esos días. En este caso, de mutuo acuerdo entre las partes, se puede designar otros días de la semana para el descanso obligatorio.
La jornada realizada entre las 19h00 y las 06h00 se la califica como nocturna y tiene un recargo del 25% sobre el monto de la remuneración que regularmente de paga durante la jornada matutina.
Se entiende por horas suplementarias aquellas horas de trabajo siguientes a la jornada ordinaria. No pueden exceder de cuatro horas al día y doce a la semana.
Las horas suplementarias de trabajo desarrolladas durante el día y hasta las 24h00 tienen un recargo del 50% sobre la remuneración correspondiente a la jornada ordinaria. Para determinar el monto a pagar por las horas suplementarias se toma en cuenta únicamente el sueldo y no los beneficios adicionales detallados anteriormente.
Si las horas suplementarias tienen lugar entre las 24h00 y las 06h00, el recargo será del 100%. Este recargo también se aplica cuando el trabajo suplementario de lo realiza en días sábados o domingos.
Vacaciones y Días Festivos
Todo empleado tiene derecho a gozar de 15 días de vacaciones ininterrumpidas cada año. Luego del quinto año de trabajo para el mismo empleador, el empleado tiene derecho a un día adicional de vacación por cada año excedente. Los días adicionales de vacación no pueden ser más de 15 y es facultad del empleador el compensarlos en dinero.
El derecho a gozar las vacaciones nace al completar el año de servicio. El empleador tiene el derecho de determinar el período dentro del cual el empleado gozará sus vacaciones.
La vacación es pagada. El pago equivale a la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador durante el año inmediato anterior. Para el cálculo se computará todo lo percibido por el trabajador por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias, comisiones y toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal en la empresa.
Además de los feriados locales, las fechas que constan a continuación son feriados nacionales y constituyen días de descanso obligatorio: 1 de Enero, Viernes Santo, 1 de Mayo, 24 de Mayo, 10 de Agosto, 9 de Octubre, 2 de Noviembre, 3 de Noviembre y 25 de Diciembre.
Remuneración
El pago de la remuneración puede estipularse por horas o días, si las labores del trabajador no son permanentes o si se trata de tareas periódicas o estacionales; y, por semanas o mensualidades, si se trata de labores estables y continuas.
Si el empleado labora dentro de un régimen de jornada parcial, su remuneración deberá pagarse en proporción a lo que le correspondería por la jornada completa.
La remuneración se pacta libremente entre las partes. Existe un salario mínimo vital general, actualmente de US$4, utilizado exclusivamente para propósitos referenciales. Existe un salario mínimo de US294,00. También existen salarios mínimos sectoriales para distintas ramas de actividad. Los salarios mínimos sectoriales son normalmente mayores que el salario mínimo y se fijan anualmente.
Ningún empleado pueder percibir un salario menor al salario mínimo aplicable, aún cuando así se haya pactado libremente entre las partes.
Además del sueldo, la remuneración se compone de otros beneficios adicionales, a saber:
• DECIMO TERCERA REMUNERACION.- Este pago se realiza hasta el 24 de diciembre de cada año y es equivalente a la doceava parte de lo percibido por el empleado durante el período comprendido entre el 1 de diciembre del año anterior y el 30 de noviembre del año en curso. Para calcular el monto a pagar se debe considerarse el sueldo, horas suplementarias y extraordinarias, comisiones y cualquer otra retribución que tenga el carácter de normal en la empresa.
Cuando el empleado no ha trabajado durante el período de doce meses antes mencionado, la décimo tercera remuneración equivale a la doceava parte de lo percibido por el empleado durante el tiempo laborado. En otras palabras tiene derecho a recibir un valor proporcional.
• DECIMO CUARTA REMUNERACION.- Debe cancelarse hasta el 15 de agosto de cada año, en la regiones Sierra y Oriente, y hasta el 15 de marzo en las regiones Costa e Insular, y corresponde a un valor equivalente a un salario mínimo. Abarca el período comprendido entre el 1 de septiembre del año anterior y el 31 de agosto del año en curso para las regiones Sierra y Oriente, y entre el 1 de abril del año anterior y el 31 de marzo del año en curso para las regiones Costa e Insular. De acuerdo al salario mínimo vigente actualmente equivale a US$240,00.
Cuando el empleado no ha trabajado durante el período de doce meses antes mencionado, tiene derecho a que se le pague esta remuneración en proporción al tiempo trabajado.
• FONDO DE RESERVA.- Se paga después del primer año de trabajo y equivale a un mes de sueldo o salario. Debe depositarse anualmente en el Instituto de Seguridad Social Ecuatoriano.
Participación en las Utilidades
El empleador está obligado a distribuir entre sus empleados y trabajadores el 15% de la utilidades netas del año. El monto es deducible para propósitos tributarios.
Si el empleador entrega durante el año a sus empleados o trabajadores bonos iguales o superiores a lo que les correspondería por concepto de utilidades, no está obligado a distribuir el 15% de utilidades antes referido.
Seguridad Social y Jubilación Patronal
El empleador está obligado a afiliar a sus empleados o trabajadores al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS). Para el efecto deberá presentar un aviso de entrada al IESS en el formulario proporcionado por esta institución. El empleador contribuye con aproximadamente el 12.15% y el empleado con aproximadamente el 9.35% del sueldo o salario mensual. Los beneficios adicionales descritos en el párrafo 1.5.3 de este documento no se incluyen para su cálculo.
Esta obligación existe inclusive cuando el empleador proporciona un seguro privado para sus empleados o trabajadores e incluye a funcionarios expatriados.
Los riesgos básicos cubiertos por el IESS son: enfermedad, maternidad, jubilación por invalidez o por vejez, accidentes de trabajo, enfermedad profesional, cesantía y muerte.
Cuando un empleado completa 25 años de servicio para el mismo empleador, este está obligado a asumir la jubilación patronal.
La pensión jubilar no puede ser menor a US$20, si es beneficiario de doble jubilación, o US$30 si solo es beneficiario de la jubilación patronal; ni mayor que el salario básico unificado medio del último año de trabajo.
7.6. Las partes pueden convenir en la entrega de un fondo de jubilación, que sustituye a la pensión jubilar.
Terminación de la Relación Laboral
La relación laboral entre las partes puede terminar por una de las siguientes causas:
• Mutuo acuerdo entre las partes
• Vencimiento del plazo del contrato
• Terminación del empleador (“desahucio”)
• “Visto Bueno” (causales establecidas en la ley para que una de las partes termine la relación laboral unilateralmente)
• Despido intempestivo
Si una de las partes desea dar por terminado un contrato de trabajo a plazo fijo al vencimiento del plazo, deberá notificar a la otra parte su decisión a través de las autoridades laborales. Esto se conoce como “desahucio”. En el caso de contratos de trabajo eventuales, ocasionales, de temporada y por hora esta notificación no es necesaria.
En caso de faltas cometidas por el empleado, el empleador deberá terminar la relación laboral, previa la autorización de las autoridades laborales. Esto se conoce como “Visto Bueno”. Las causas para terminar el contrato de trabajo están detalladas en la ley y se refieren a: (i) faltas o atrasos injustificados por más de tres días consecutivos; (ii) indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos y a disposiciones del empleador; (iii) ineptitud manifiesta en el desempeño del trabajo; (iv) injurias u ofensas al empleador.
El trámite de “Visto Bueno” debe iniciarse dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que el empledo cometió la falta. Si la autoridad laboral no concede el “Visto Bueno”, el empleado podrá continuar en sus funciones o podrá considerarse que fue despedido intempestivamente, con la consiguiente indemnización.
La relación laboral puede suspenderse al momento de iniciar el trámite de “Visto Bueno”, si el empleador deposita ante las autorides laborales un valor equivalente a la última remuneración mensual del empleado.
Cuando el empleador termina unilateralmente la relación con el empleado, o cuando se niega el trámite de “Visto Bueno”, se produce un despido intempestivo. En este caso, el empleado tiene derecho a que se le reconozcan las indemnizaciones que se detallan a continuación, dependiendo del tipo de contrato de trabajo:
Contratos a plazo indefinido:
- En relación al tiempo de servicio:
•Hasta tres años de servicio: el valor correspondiente a tres meses de remuneración.
•Más de tres años: el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio hasta un máximo de veinte y cinco meses de remuneración. La fracción de año se considera como año completo para efectos de cálculo.
- Un bono equivalente al 25% de la última remuneración mensual por cada año de servicio.
- Los trabajadores que hubieren completado más de 20 años y menos de 25 años de servicio para el mismo empleador sean estos continuos o interrumpidos, tendrán derecho a la jubilación patronal proporcional.
Contratos a plazo fijo:
- El empleador podrá elegir entre una indemnización equivalente al 50% de la última remuneración mensual por cada mes que faltare para completar el contrato, o la indemnización aplicada a los contratos a plazo indefinido.
- Un bono equivalente al 25% de la última remuneración mensual por cada año de servicio.
Para efectos del cálculo de las indemnizaciones, se considerará como remuneración todo lo que el trabajador reciba en dinero, en servicios o en especie, inclusive lo que percibiere por trabajos suplementarios o extraordinarios, comisiones o cualquier otra retribución que tenga el carácter de normal en la empresa o negocio.
Se excluyen el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, la décimo tercera y décimo cuarta remuneraciones, y los componentes salariales en proceso de incorporación, mientras estos no se incorporen al sueldo o salario.
Trabajo de Mujeres y Menores de Edad
En el caso de menores de edad comprendidos entre los quince y diez y ocho años, la jornada máxima de trabajo es de seis horas al día. Las mujeres pueden laborar la jornada ordinaria de trabajo.
Los trabajos nocturnos así como trabajos contrarios a la salud están prohibidos para los menores de diez y ocho años.
En caso de embarazo, se prohibe el trabajo de la mujer durante doce semanas posteriores al parto. Durante este período el empleador debe pagar el 25% del sueldo o salario y el 75% restante le corresponde pagar al IESS. Durante nueve meses posteriores al parto, la mujer tiene un horario especial de lactancia. En este caso, la jornada de trabajo es de seis horas diarias y el empleador reconocerá una remuneración completa.
jueves, 29 de marzo de 2012
miércoles, 21 de marzo de 2012
TEST WONDERLIC ECUADOR
El Wonderlic es apto para evaluar en el campo comercial e industrial y lo podemos utilizar como instrumento de selección para emplear o contratar postulantes y como mediador de posibles asensos y traslados.
La calificación obtenida en éste examen indica con precisión la posibilidad de desempeñarse con éxito en situaciones que requieren aprendizaje.
Por ello se usa frecuentemente como instrumento de selección y asesoramiento, tanto en capacitación industrial como en estudiar y medir los niveles de capacidad mental comprobarán que el examen constituye un auxiliar preciso y fácil de usar que se puede tomar a individuos o grupos.
La calificación obtenida en éste examen indica con precisión la posibilidad de desempeñarse con éxito en situaciones que requieren aprendizaje.
Por ello se usa frecuentemente como instrumento de selección y asesoramiento, tanto en capacitación industrial como en estudiar y medir los niveles de capacidad mental comprobarán que el examen constituye un auxiliar preciso y fácil de usar que se puede tomar a individuos o grupos.
¿Qué mide?
l Wonderlic provee una estimación muy precisa de inteligencia en una persona. Técnicamente, el examen es una medición de la g general, que es el factor primario entre muchos factores que integran la capacidad intelectual. La g general es una condición de la mente que da más allá de los límites de la capacidad individual requerida para fomentar el aprendizaje eficaz, la resolución precisa de problemas y la claridad de la información.
Instrucciones
El límite de tiempo es de 12 minutos de aplicación individual o grupal. Una vez que una persona comienza el examen no debe ser interrumpida hasta que no trascurran los 12 minutos exactos, se recomienda usar cronómetro.
l Wonderlic provee una estimación muy precisa de inteligencia en una persona. Técnicamente, el examen es una medición de la g general, que es el factor primario entre muchos factores que integran la capacidad intelectual. La g general es una condición de la mente que da más allá de los límites de la capacidad individual requerida para fomentar el aprendizaje eficaz, la resolución precisa de problemas y la claridad de la información.
Instrucciones
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